_人事管理流程

1.人事流程该如何？部门多，各部门想要辞退人，那该怎么做~~？

2.人力主要工作流程？

3.人事管理技巧 | 如何一天搞定繁琐的离职交接？

4.人事办理员工离职流程

5.人事部经理一天的工作流程

6.人力管理的工作流程是什么？

7.人力管理六大模块的基本流程

中国NLP培训学院：以下是人事部的工作及详细流程：

首先是招聘：招聘工作是人事工作比较重要的一项，因为他代表的企业的脸面，招聘工作也是分阶段的，初试和复试，初试的话比较简单，先让应聘者填写一张求职登记表，然后了解一下应聘者的基本情况是否符合自己公司的录用条件，以及简单介绍一下企业的环境和情况，确定应聘者能否接受企业的管理制度和作息时间。到了复试就专业一些了，一般不会是人事人员来做，应该请求用人部门的负责人的支持，因为毕竟招进来的员工是为他们部门而分配的，满意与否决定权应当交予他们。

日常管理工作：这些是指员工的工作档案的管理，员工信息的更新及变动管理，基本资料和人员汇总的整理，再有就是相关表格的制作与分类管理。

人事流程工作：这里包括员工的入职、离职、转正以及岗位调动，不同的企业有不同的工作流程，向我们单位来说，先说入职，首先将入职人员的求职登记表上报领导审批签字，审批下来后通知其到公司办理入职手续，通知的内容有时间和所需要带的相关资料。

离职那就相对简单一些，让提出离职的员工填写一张离职审批表并找其相关上司签字并确认该员工以做好交接工作后上报领导即可。

转正是提前十天通知即将转正的员工上交转正申请，然后在一个工作日内上报领导审批，待审批下来后向该员工下发试用期满转正审批表和通知，并告诉其上交户口本复印件及白底彩照等办理社保的相关资料。

岗位调动一般不需要什么固定的流程，只要各部门之间衔接好后跟财务部说明后变更其薪资就行了，如果变动后和变动前的薪资没有变化的话直接在公司内发出通知即可。

培训：这一项是比较重要的，企业的文化及理念都是需要通过培训人员来传递给员工的，日后员工在工作中的积极性也是需要培训人员来灌输的，作为培训人员是要懂得和员工之间进行互动的，所以说做好这一项工作不容易。

具体流程：

一、招聘

1、用人部门：人员空缺提出申请审批（主管）总经理审批

2、人事部门：确定招聘渠道（内部选拔/招聘会/网站/猎头/熟人推荐）发布招聘信息收集筛选简历通知面试人事部初试用人部门复试待遇谈判（接受/不接受）确定是否录用录用通知入职

四、入职

人事部提前一个工作日通知被录用人员员工报到人事部收取相关资料（复印件、毕业证、其它）行政部提供办公设备部门主管/总经理签字存档熟悉环境进试用期

二、试用期转正

进入试用期工作表现（考核）转正申请书上交主管(对员工签署意见）递交人事部（签署意见）总经理审批（A:不合格—培训/辞退；B：合格—人事部通知转正，薪酬调整

三、考勤

每月底将需打卡员工考勤卡写好名字统计打卡记录（休/迟到/早退等）员工用餐扣费打印考勤表贴于公告栏处，员工确认调查并处理意见核对无误计算工资

四、休

（含1天）员工填写请申请单，主管签字批准报人事部签署意见人事部存档（2天）员工填写请申请单，主管签署意见，人事主管审批，人事部存档（3天以上，含3天）员工填写请申请单

，主管签署意见，人事主管签署意见，总经理审批，人事部存档

五、员工档案

员工入职/调入，、学历证以其它证件复印件，建立电子版花名册，转正审批表，劳动合同，各类人事通知单奖惩文件，绩效考核，离职文件，公司内部员工档案整理保存，20年销毁

六、绩效管理—考核

1、确认公司年度工作目标：总经理提出本年度整个公司的发展、生产经营目标、工作重点

2、确认各部门年度目标部门主管制定部门工作和工作重点，报总经理审批（通过），人事部汇总、归档

3、制定绩效考核目标部门主管与员工之间有效沟通，主管结合具体情况拟定考核标准，人事部审核报总经理审批（通过）存档

4、考核执行与结果处理部门主管按（月/季度/年度）对员工进行考核，部门主管做出客观、公正的评价，绩效是否符合岗位要求（A：保持—劳动合同 B：培训—技能/行为培训 C：晋升—岗位调整 D：奖处—奖惩）部门主管向被考核者解释考核结果，人事部搜集、审核各部门考核结果，测算各部门惩罚金额，报总经理审批，制定薪酬方案

七、薪酬

公司高层商议薪酬调整方案，人事部进行内外部调查，工作分析，薪酬定位，等级划分/阶段区别，拟定初稿，报总经理审核（通过）薪酬方案的实施，评估和修改，人事部、财务存档

八、劳动合同

人事部负责劳动合同的拟定，报总经理审批（通过）人事部组织试用转正员工签定，员工亲笔签字、盖章，公司法人代表签字、盖章，公司与员工各执一份存档，后期据实际情况续签/终止/变更等。

人事流程该如何？部门多，各部门想要辞退人，那该怎么做~~？

人事管理系统是一个面向企业人事部门工作人员，为其提供服务的综合信息管理系统人员通过本系统完成相关的日常工作，这些工作也是平常较为繁重的工作。员工的个人信息等等都记录在人事系统里进行管理。

企业下设人事部门，全权处理企业内部一切人事事务。

人事档案登记过程，员工在人事部门领取个人简历、家庭成员、社会关系、个人基本资料四式一份的表格，然后填写，填写完毕交回人事部门，由人事部门的档案管理组进行审核，审核不合格的发回重新填写，合格的以原始资料存档，并据以填写职工人事卡片。

人事档案统计过程，人事部门调查分析组按管理组提供的员工人事卡片统计各种所需的数据，然后填写所对应的统计报表，该统计报表一式两份，然后做出分析后，连同一份统计报表上交上一级主管部门，另一份统计报表存档备查。如发生企业内部人员调动、升职、降职、或添加职工和开除职工等情况时，只需修改、添加和删除相应的人事卡片，其余过程同上。

人事部门将收集到员工人事信息统一进行审核。审核过程中，人事信息需要所有审核人员通过，方可录入系统数据库。如信息有误，需要返回给员工进行重新填写或修改。 企业人事部门主要工作：根据公司需要，招聘相关的人才以及对现有人才进行继续教育，加强公司的人力；对员工的信息管理，包括新员工的录入，员工信息的修改以及删除等；记录员工的奖惩、考核等信息；处理员工的调动等。

人事管理系统的主要任务是对人事档案进行整理，使得管理员能方便、快捷地对人事档案进行查询、统计、更新。通过该系统，使企业的人事管理工作系统化、规范化、自动化，从而提高企业人事管理的效率。 招聘专员可以通过系统录入应聘者简历，安排初审人员、面试人员，将企业的招聘工作在系统中管理起来。

人力主要工作流程？

人事流程

第一章 人事流程

一、 招聘标准

l 公司对招聘员工本着精简原则，可聘可不聘者坚决不聘，无才无德者坚决不聘，有才无德者坚决不聘，真正做到任人唯贤，量才录用，按需录用。

2公司招聘员工的主要原则，乃视其对该职位是否合适而定，并以该职位的岗位责任书为考核的原则。

二、 招聘

l 各部门需添置人员，需由部门经理填写"招聘申请表"交至管理部，由管理部根据公司有关组织结构规定及人事管理制度制定相应的招聘，确定招聘的途径、费用、形式等后，报总经理审批。

三、 招聘实施

l 招聘经总经理批准后，由管理部安排实施。（收集应聘人员资料、指定面试人员、安排面试时间、地点及确定面试结果）

四、 面试流程

1应聘人员由管理部进行第一次面试，面试人员将从个人性格、个人能力、个人素质等各方面对应聘人员进行评定，在"面试评估表"上做好相应的记录并确定第一次面试结果。

2第一次面试结果分为：回绝、推荐给部门进行第二次面试、其他三项。推 荐给部门进行第二次面试的应聘人员将由部门经理对其进行第二次面试。面试人员将从工作经验、工作态度、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定，面试评估表"上做好相应的记录并确定第二次面试结果。

3第二次面试结果分为：回绝、可以录用、其他三项。经由总经理根据两次面试情况挑选出应聘人员进行第三次面试并最终确定录用人员。

4对于未被录用的应聘人员资料将由管理部负责录入公司人才信息库并归档。

五、 录用、报到

l 经总经理批准录用人员，由管理部统一通知其报到及需携带材料.。

2新员工应先至管理部报到，按照"员工到任流程表"办理有关手续。

六、 转正

l 试用期规定：试用过程是公司招聘人员的必要环节。自高层管理人员到一般工作人员无一免之。并坚持双向选择、优胜劣汰的原则。试用期为3个月，具体时间由所在部门确定，倘使部门主管认为有必要时，试用期可酌情延长，最长不超过六个月。

2试聘期满应转正或部门申请提前转正的试聘人员，由部门经理将其转正申请及试聘工作评价一起提前两周交管理部，由管理部统一报总经理审批。

3 经总经理批准转正的员工，由管理部安排与总经理面谈。

4 聘用合同的规定

1． 凡经公司录用的职员，公司将与每位职员签署劳动合同书；

2． 劳动合同书主要包括公司用工的权利和义务，职员的权利和义务，违约责任等内容；

3． 员工也可以其他方式与公司签署劳务合同，方式及内容由双方商定。

5 转正后的员工由管理部负责建立相应的社会和社会保险。

七、 解聘、辞职

l 公司有权辞退不合格员工；员工亦有辞职的自由，但必须按离职流程规定办理有关手续；员工与公司签订聘用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。

2 辞职：员工转正后辞职必须提前以书面形式通知所属部门（提前一个月以书面形式申请），部门经理在总经理批准后通知管理部。该人员按"员工离职流程表"顺序办理有关手续，由管理部监督办理完所有手续后，该员工正式离职，其个人资料由管理部保存一年。人事关系应在三个月内调离公司并支付相应存档费用，逾期不转的人事关系将转入其户口所在地的街道办事处。员工提出辞职后一个月内仍算公司职员，需照常上班，否则需向公司支付一个月工资总额作为补偿金。凡未办妥手续擅自离职者，公司按规定追究其法律责任和经济责任。

3 辞退：公司辞退转正后的职员必须提前一个月以书面形式通知本人，公司阐明辞退理由。否则公司需向职员支付一个月工资总额作为补偿金。被辞退职员在收到辞退通知的一个月内，仍算公司职员，应照常上班，一个月后应立即办手续离开公司。

第二章 人事管理

一、 考勤制度

l 工作时间

工作实行五天工作制：星期一至星期五工作日。星期六、日和国家法定

日休息。每天工作时间为：上午：8：30-12：00 下午：13：00-17：30

2 考勤管理

公司考勤员由前台兼任，由管理部管理。考勤员应做好每日出勤的监督，每月1日将上月考勤统计表报管理部及各部门主管。

3 请

1． 各部门员工请2日以内（含2日）的，须至管理部填写"期申请单"报本部门经理批准交由管理部存档；请2日以上其部门经理需报总经理批准。部门经理或项目负责人请需总经理批准。

2． 公司员工每月享受一天带薪病，不得累计。凡虚报请事由，经公司发现将给与当事人口头警告处分并扣发一定的工资。

3． 提前书面请经公司同意并不计入带薪病者，将按请天数扣发当月工资。未经公司同意擅自休计为旷工，旷工将按其旷工小时数以200%的比例扣发旷工者当日工资并给与书面警告处分。

4． 旷工三日以上(含三日者),公司有权作为自行离职处理,一切后果当事人自负。

4 迟到、早退

1． 员工无故迟于8：30上班、早于17：30下班将记为迟到或早退；超过半小时的按旷工计。

2． 凡一个月内达三次（含三次）无故迟到、早退将给予当事人口头警告或书面警告的处分并扣发50元工资。

3． 午间吃饭时间不得早于12：00，下午上班时间不得迟于13：00，否则记为 迟到、早退。

二、 休制度

l 员工按国家法定节日休息。

2 有薪：员工正式聘用在公司服务满12个月后, 享受有薪待遇。

3 正式聘用5年以下的员工可享受一年一次有薪年7天，以后每年增加一天，最多不超过15个工作日。

4 产育：女员工产为90天，其中产前休15天。以下两种情况可适当增加产天数：

1． 生育时难产（如剖腹、破裂）凭医院证明可增加产15天；

2． 独生子女证可增加产90天；

3．产期间发放工资总额的80%，原有的待遇保留；

4．产期间公司将填补其职位，期结束后，公司内如有同等薪资和职位

存在，将优先考虑；否则，公司将另行安排其他工作。

5 生育：生育按国家有关规定执行。期内发放基本工资。

6 婚：在本公司服务满一年且符合国家晚婚规定的员工，可享受10天有薪婚。在本公司服务未满一年者可酌情处理。婚天数包括星期六、星期日，但不包括法定日。

7 丧：正式员工直系亲属死亡，可享受有薪丧3天。

8 休补充说明：

1． 员工在试用、见习、实习期间不享受休待遇；

2． 一年内病累计超过10天者，其年为5天；事累计超过10天者，其年为5天；

3． 女员工产后，不再享受当年年待遇；

4． 如因公无法休者经申请公司可以给与补偿或将休推迟到下一年度使。但不能提前享用下年度休。如有特殊情况，须经总经理批准。

5． 凡符合休条件的职员，须由公司根据情况有地安排休；

6． 上述期包括公休日（星期六、星期日），但不包括法定节日。

三、 薪资、制度

(一)薪酬原则

1、 公司的薪酬原则是提供在同行业中具有竞争力的薪酬水平，即员工的薪酬将保持在同行业人力市场的平均水平以上。

2、 基于公平对待每位员工的原则，根据员工所相应承担的责任和对公司的贡献，以及员工的业绩表现，来确定每位员工的薪酬级别。

3、 公司将定期与其他同行业公司的薪酬水平作比较，以确保竞争力。

4、 薪酬、制度每年由管理部修订一次，员工的薪酬、将根据新的薪酬、制度进行相应的调整。

5、 公司按照"按劳取酬、多劳多得"的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限等情况综合考虑其薪酬、的调整。

6、 公司按国家有关规定为员工办理各项保险。

（二）薪酬组成

员工的月薪酬总额由基本工资和岗位工资两部分组成。

（三）薪酬发放

1、 薪酬发放时间为每月6日（考勤月为每月1日至30或31日）

2、 员工于每月6日至管理部领取工资单，并持公司为每位员工办理的储蓄卡至相关银行领取并核对，如有异议，及时至管理部查询。

（四）加班与加班工资

1、 加班工资制度及补制度仅适用于管理部，其余员工及部门主管级以上人员因工作性质和岗位职责要求，在确定薪资水平及奖励时已计入可能发生的超时工作报酬，故不另行享受加班工资。

2、 公司因业务需要，可要求员工在正常工作时间以外或节日期间加班，公司按劳动法有关规定支付加班工资或给予补，加班以半天起算，

具体方法如下：

l 工作日加班工

＝月薪酬总额 /30×1.5×加班时间

工作日加班补＝1.5×加班时间

2 休息日加班工资＝月薪酬总额 /30×2×加班时间

休息日加班补＝2×加班时间

3 国定日加班工资＝月薪酬总额 /30×3×加班时间

国定日加班补＝3×加班时间

3、 出差或客户应酬等交际活动不计加班。

4、 工作日加班至晚上7：00以后以及休息日或国定日加班的员工，可申请加班餐贴，费用为8元/餐。

5、 员工如需加班，应如实填写"加班申请表"，经部门主管批准后，方可按有关制度执行。

（五） 奖金

公司所有正式员工均有资格享受公司的各项奖金。奖金是根据个人、不同部门等具体核定设计的。公司有权根据经营业绩，随时对奖金的设计、发放、对象等作出调整。

（六） 社会保险

员工转正后可享受国家规定的有关，以2001年为例投保比率具体如下：总额为基本工资的35％，其中公司支付26.5％（养老保险19％、工伤保险 0.4％、失业保险 1.1％、大病医疗保险 6％），员工本人承担8.5％（养老保险 7％、失业保险 0.5％、大病医疗保险 1％）。公司将随时依据相关法律法规的规定，对具体投保比率作出调整。

第三章 培训制度

员工培训的基本任务是：通过各种形式的培训，使全体员工达到本岗位工作所要求的政治思想、专业知识和工作技能的规范标准，并根据业务发展的需要和现代科枝、管理的进步，适时地对员工进行更新知识的培训。

员工培训要遵循"干什么，学什么，缺什么，补什么；学以致用，学用对口"的原则，从实际出发，按需培训，灵活多详，保质保量。

公司将努力创造条件，积极支持员工的对口培训，保证员工接受培训的权利和义务。员工参加培训要服从公司的统一安排，培训后为公司服务。

一、培训方式

l 公司对职工进行的岗位责任培训、规章制度的培训以及基本素质的培训。

2 公司独立举办或与其他单位合办的各类专业知识、外语培训班、专题讲座等。

3 信息行业新技术认证培训班、研讨班、短训班。管理科学研讨班、短训班。

二、培训组织管理

l 员工培训由公司总经理领导，管理部负责具体组织实施。管理部负责的培训工作：

1． 根据公司的要求及部门主管编制的员工培训，制定、修改员工培训方面的制度和长短期规划。

2． 建立员工知识结构、教育背景及培训档案。

3． 收集IT业培训合作伙伴及其培训课程等最新动态。

4． 组织举办各种类型的技术讲座、管理知识培训班、外语辅导班、重要岗位

的专业培训班（含研修、考察、专题讲座）等。

5． 组织员工或客户参加外部著名IT公司、培训机构组织的专业培训或管理科学培训。

6． 与国内外著名大学合作，组织并管理公司所需相关专业的研究生班，并

积极吸纳优秀人才加盟公司。

7．转岗人员的培训。

2 各部门负责的培训工作：

1、协助管理部贯彻执行公司有关员工培训的制度和规定。

2、 根据公司要求，制定本部门员工培训，并向管理部反映员工对培训工作的意见和要求。

3、 对本部门的员工进行相关业务知识的培训和考核，并将培训和培训考核结果报管理部。

三、员工参加培训的条件

l 除公司安排的培训外，其参加的各类培训学习，不应占用工作时间，公司不予报销费用。

2 对品德素质好、工作成绩突出、具有培养前途的员工，经公司总经理批准，可优先安排参加各类培训并提供所需费用和时间。

3 对工作不努力或不安心在本部门工作的员工不予安排在职培训。

四、培训的审批程序

l 公司安排员工参加的各类培训，须由部门主管报管理部核批备案并报总经理审批。经批准后，派出参加培训的员工需与公司签订培训协议；

2 由公司统一安排的员工培训，参加人员须由公司有关部门推荐，核报总经理审批同意。参加培训的人员需与公司签订上述培训协议。

五、培训费用和待遇

l 由公司统一安排的各类培训，其培训费待本人提交培训报告、并取得合格证书后，部门给予报销。培训不合格者，学费自理。

2 员工参加各类培训班学习期间，工资、奖金和待遇按公司有关定办理。

六、员工培训的奖惩

l 员工参加业余学习所占用的考试时间，每门课程不应超过一天，并经公司总经理批准。未经批准占用的工作时间，按旷工处理。

2 参加培训的员工有义务在公司内传授所学内容，经管理部审查确认质量后，公司将给予表扬或奖励。

3 员工参加培训的专业、时间、形式、成绩、培训总结及费用开支都要详细、准确地计入员工培训档案，作为员工晋升、评聘专业技术职务及今后继续培训的重要依据之一。

因个人原因要求辞职、调离公司工作的，本人必须按培训协议全部或部分退还公司所支付的国内外学习费用。

人事档案表格目录:

1----人事资料表

2----人事资料卡（一）

3---员工人事资料卡

4----员工人事资料卡（一）

5----员工人事资料卡（二）

6----人事资料记录表

7----员工任免通知书

8----人事通知书

9----人事通报

10----员工到职单

11----人事登记表

12----从业人员登记表

13----管理人员一览表

14----人事部门月报表

15----员工处分记录

人事管理技巧 | 如何一天搞定繁琐的离职交接？

人事作业程序

- 前 言

第一条 依据本公司办事细则第十九条规定办理。

第二条 为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使

本公司人事统一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制订本程序。

- 主 办

第三条 人事作业负责单位隶属于管理部(科)，设科长一人，承上级之命，

负责下列全盘人事业务。

(一)依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。

(二)配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力发展及人员编制数额，并根据人力发展，筹划各项教育及训练。

(三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。

(四)经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。

(五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。

(六)制定各项员工与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。

5 人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作

(一)专员：

1. 行政公文处理；

2. 员工征信调查及对保工作；

3. 招募行政工作；

4. 考绩行政工作。

(二)办事员：

1. 资料档案管理；

2. 劳保行政工作；

3. 考勤行政工作。

第五条 人事科组织关系

(一)受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告。

(二)以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。

(三)在权限内督导各部门有关人事事宜。

(四)为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。

- 组 织

第六条 为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安

排，对所有员工有效运用，制定本公司“组织系统表”，并视情况每年定期检查修订。

- 体 制

第七条 区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司“职位(等)及职称配置表”作为人事管理基础。

- 工作分析

第八条 公司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成“职务说明书”作为人事行政的依据。

- 分层负责

第九条 为明确划分各层人员的人事权责，拟定“人事权限划分表”，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。

- 编 制

第十条 本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可

用员额予以规定，订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。

- 人力控制

第十一条 根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议，作为人事科研订人力，办理开拓人力来源的参考依据。

第十二条 人员拨补申请作业程序如下

(一)各单位如须增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后，汇人事科办理。

(二)人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。

(三)人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作。

(四)人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。

- 招募甄试

第十三条 人员招募作业程序如下

(一)人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招募，内容包括下列项目：

1. 招募职位名称及名额；

2. 资格条件限制；

3. 职位预算薪金；

4. 预定任用日期；

5. 通报稿或登报稿(诉求方式)拟具；

6. 资料审核方式及办理日期(截止日期)；

7. 甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)；

8. 场地安排；

9. 工作能力安排；

10. 准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。

(二)诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下：

1. 登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。

2. 同仁推荐：以海报或公告方式进行。

(三)应征信处理：

1. 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初

试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。

2. 不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。 (四)甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。

1. 笔试包括下列：

(1)专业测验(由申请单位拟订试题)；

(2)定向测验；

(3)领导能力测验(适合干部级)；

(4)智力测验。

2. 面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：

(1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；

(2)要了解自己所要获知的答案及问题点；

(3)要了解自己要告诉对方的问题；

(4)要尊重对方的人格；

(5)将口试结果随时记录于“面谈记录表”。

3. 如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。

(五)背景调查：

经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。

(六)结果评定：

经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。

(七)注意事项：

应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。

- 任 用

第十四条 经核定录用人员，由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”，请他于报到时携带下列资料：

(一)保证书；

(二)服务自愿书；

(三)员工资料卡；

(四)相片六张；

(五)户籍誊本；

(六)复印件；

(七)体检表；

(八)扶养亲属申报表；

(九)学历证件复印件。

(以上应缴资料视情况可增减)

第十五条 干部人员任用，视情况可发给“聘任书”。

第十六条 新进人员于报到日，人事科即发给“报到程序单”，并检收其应缴资料，若资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。

第十七条 人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序，

逐项协助办理下列：

(一)领取员工手册及识别证；

(二)制考勤卡并解释使用；

(三)领制服及制服卡(总务科主办)；

(四)领储物柜锁匙(总务科主办)；

(五)若有需要，填“住宿申请单”；

(六)登记参加劳保及参加工会；

(七)视情况引导参观各单位及安排职前训练。

第十八条 前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员向单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明，并于报到程序单上签章交回人事科，表示人员报到完毕。

第十九条 人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：

(一)填“人员异动记录簿”。

(二)登记人事科管理用的“人员状况表”。

(三)干部人员发布“干部到职通报”。

(四)登记对保名册，安排对保。

(五)填制“薪资通知单”办理核薪。

(六)收齐报到应缴资料(扶养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。

- 对 保

第二十条 新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录。

第二十一条 对保分亲自对保及通信对保。

第二十二条 被保人如无故离职，移交不清，本公司应发出“保证责任催告

函”。

第二十三条 有关对保作业，应另参照人事管理规章中有关规定办理。

- 试 用

第二十四条 新进人员试用期为三个月(作业员为40天)，届满前一周由人事单位提供“考核表”，分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。

第二十五条 人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。

第二十六条 人事单位发出试用期满通知后，并依不同的批示，分别办理下

列事项：

(一)试用不合格者，另发给通知单。

(二)调(升)职者，由人事单位办理异动作业。

(三)薪资变更者，由人事单位填制“薪资通知单”办理调薪。

第二十七条 前条办理完毕后，考核表应归入个人资料袋中。

第二十八条 新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停

止试用时，可立即提前办理考核，并签人事异动申请单，报请权限主管核定停止试用。

- 异 动

第二十九条 晋升(升职、升等、升级)及降级由申请人填写“人事异动申请单”及办理临时考核，转人事单位签注意见后，呈权限主管批示。

第三十条 调职由申请人填写“人事异动申请单”送调职单位会签，转人事单位签注意见后，呈权限主管核定。

第三十一条 未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则

由人事科依据发布“人事异动通知”，副本抄送申请单位及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。若职称异动或单位异动，副本应抄发会计单位，通知变更薪资名册。

第三十二条 经批准异动案件，涉及调整薪资者，人事科应根据人事异动

申请单批示，填制“薪资通知单”办理调薪，呈核后转会计单位作业。

第三十三条 资遣

（一）凡符合于资遣规定者，由人事主管与单位主管商定后填写人事异动申请单签注原因转呈总经理核准，然后发给“资遣通知单”(副本抄送会计单位核发资遣费)及“离职通知单”通知办理离职手续，办妥后始可发给资遣费。

(二)资遣作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。

第三十四条 留职停薪

(一)人员有留职停薪的需要时，可由申请人填写人事异动申请单并经人事主管调查符合留职停薪申请规定后，转呈总经理核准发给“留职停薪通知单”及离职通知单，通知办理离职手续。

(二)留职停薪期满时，当事人应到公司填写人事异动申请单申请复职或延长期限，凡未办理者，视同免职。

(三)留职停薪人员，概不保留底缺，申请复职时，如原服务单位无缺额或业务上已无需要时，则不准复职，视同免职。

(四)留职停薪作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。

第三十五条 免职

(一)凡合于免职规定者，可由单位主管或人事科填写人事异动申请单会签意见后，呈总经理核准，发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。

(二)免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。

第三十六条 经批准离职案件，人事科应填制薪资通知单办理停薪，转会

计科作业。

第三十七条 人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作：

(一)填入人员异动记录簿内。

(二)登记于个人资料卡内(离职人员，其资料应予归档另行保管)。

(三)修正人事单位管理人员状况表。

- 请

第三十八条 员工因故请，应至人事科领取个人专用请卡，依人事权限划分表逐级呈核，再转回人事单位登记于考勤表上。

第三十九条 休作业应另参照休办法有关规定办理。

- 考 勤

第四十条 本公司除特定人员外，均须于警卫室设置打卡单。

第四十一条 各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时间表送人事科备查；人事科收集各单位一级主管干部人员出勤时间表呈总经理核阅。(如非轮班人员，每月工作时间固定者不必再排时间)

第四十二条 如需变更出勤与轮休时间，或补充新进人员出勤时间，应填“出勤时间调整单”，经权限主管核准后，转人事单位登记备查。

第四十三条 员工因故延长上班时间或于日出勤，先至人事单位领取“加

班报告单”，经权限主管核准后转人事单位查核并登记于考勤表上。

第四十四条 员工因公于上班中外出，应填写“公出单”送单位一级主管核准后，交警卫室登记。

第四十五条 一级主管因公外出免填公出单，但应向上级主管报备，或于办

公室交代去处，联络方法，并于警卫室登记，未赶回公司打卡下班，则由人事单位依据警卫室出入登记簿记录给予签证。

第四十六条 因公而未打卡，应报备人事单位领取“未打卡证明单”，填写并经一级主管签证后转人事单位登记于考勤表上加盖公章。

第四十七条 下班忘记打卡，可由本人填送未打卡证明单呈一级主管签证，

若举证有据，单位主管得予签明，视早退一次处分，若无法举证非因早退而未打卡则视未打卡一次处分，若未填送未打卡证明单者一律以旷工论。

第四十八条 人事单位应于每日检视考勤表，遇异常状况或违规事情，应即主动签办，并与单位主管联络。

第四十九条 员工出勤情况，人事单位应于每月终了后，编制统计表各两份，一份送会计单位核计薪资加扣，一份公布，限三日内接受更正申请。

(一)缺勤统计表。

(二)全勤人员名单。

(三)加班(勤)统计表。

(四)值夜人员统计表

第五十条 人事单位应建立每一员工一份年度考勤统计表(印于个人资料卡中)，逐月依据考勤表予以登录，经登录后考勤表即可销毁作废。

第五十一条 每一年度终了，人事单位应即依据年度考勤统计表，统计是否有未休完特别的人员，予以计入十二月份加班统计表内，换发薪金。

第五十二条 每一年度终了后，人事单位应即调查编制翌年度享有特别人员名单，予以造册呈准后公布实施。

第五十三条 有关考勤作业，请参照“人事管理规则”有关规定办理。

- 出 差

第五十四条 员工因公出差，应至人事单位领取“出差申请单”经呈总经理核准后(得向会计单位申请预支差旅费)并转人事单位备查。

第五十五条 出差完毕三天内，须据实填写旅费报告表连同各项单据，一并呈报核销。

第五十六条 出差作业，应参照“出差办法”规定办理。

- 奖 惩

第五十七条 员工遇有功过奖惩时，可由建议人填报“奖惩建议申请单”

公文，先由人事单位签注意见后，呈总经理核定。

第五十八条 人事单位根据核准奖惩建议申请单发布“奖惩通知单”公文，副本抄送本人单位及本人知照，另一份送会计单位加扣薪资。

第五十九条 人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。

第六十条 奖惩作业应另参照“奖惩办法”规定办理。

- 考 绩

第六十一条 考绩分年度考绩与临时考绩两种，其处理程序如下：

(一)年度考绩

每年度终了由人事单位提供考核表，分甲、乙两种，并予登记年度出勤资料、奖惩资料后依人事权限划分表，逐级考评核定等级，作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。

(二)临时考绩

为申请升降职，应附办理临时考绩，以作上级批示决策参考依据。

第六十二条 考绩表办理完毕，存于个人资料袋内，并予以登录。

第六十三条 考绩作业应另参照“考绩办法”规定办理。

- 薪 资

第六十四条 人事单位应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员甄选报名单，据此填制“薪资通知单”办理核薪，并由单位主管签署，转呈总经理

核定，再登录于“薪资名册”后，再转会计单位作业。

第六十五条 人事单位应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事异动申请单及考核表，据此填制薪资通知单办理调薪抄录，由人事主管审核签章后与单位

主管会签，登记于薪资名册，转会计单位作业。

第六十六条 经批准离职案件，人事单位应据此填制薪资通知单办理停薪

，由人事主管审核签章，登录于薪资名册后转会计单位作业。

第六十七条 核薪与调薪案件于归档前，应登录于个人资料卡内。

第六十八条 除人事单位应备一份全公司人员薪资名册外，各一级单位亦应

备一份所属人员薪资名册。

第六十九条 薪资作业应另参照职薪办法中职薪等级表及有关规定办理。

- 训 练

第七十条 职前训练

新进人员于报到后，人事单位应办理以下职前教育：

(一)介绍公司沿革、经营方针、工作环境；

(二)简介各部门组织、职责、作业状况；

(三)出勤规定及注意事项；

(四)介绍各部门办公室及主管。

第七十一条 在职训练

(一)人事单位于年度开始，依所需训练目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练。

(二)人事单位于训练期中，应严予考核。

(三)员工于接受训练后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。

第七十二条 专业训练

(一)专业知识，视必要可办理专案训练。

(二)搜集专业报导或讲座教材，印发给每位员工。

(三)各一级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种训练机构举办的讲座、观摩、训练。

第七十三条 训练作业应另参照“训练办法”规定办理。

- 辞 职

第七十四条 正式任用的员工如感工作不适或其他原因想辞职，应于15天

前提出辞职申请书，由单位主管及人事主管签具意见后，呈总经理核准，再转回人事单位，人事单位据此填制薪资通知单办理停薪，转会计单位作业。

第七十五条 人事单位依据辞职申请书发给“离职通知单”，通知本人于奉准离职日当天下班前依离职通知单上应办理事项，逐项办理移交，办理完毕后，由人事主管审核无讹后，并签章转会计单位核计当月薪资(除特准外，均于下次发薪日发给)。

第七十六条 人事单位根据离职通知单于当日即行办理下列事项：

(一)登记于人员异动记录簿内。

(二)注销人事单位控制的人员状况表内登记。

(三)登记个人资料卡，注销个人资料档案。

第七十七条 人事主管视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员

面谈记录档案，以作为人事流动率检查参考。

- 退 休

第七十八条 人员属退休年限，由人事单位填写“退休申请单”公文，详填理由及会签单位主管意见后，呈总经理核准，发给“退休通知单”，副本转会计单位核发退休金。

第七十九条 经核准退休人员，于奉准退休日，应领取“离职通知单”逐项办妥离职手续后，始发给退休金。

第八十条 人事单位凭退休通知单及离职通知单，应办理事项参照第七十六

条办理。

第八十一条 人员退休，应另参照“退休办法”规定办理。

- 抚 恤

第八十二条 人员因公死亡者，由人事单位填写“抚恤申请单”公文，呈总经理核准，副本抄送会计单位核发抚恤金。

第八十三条 死亡员工家属由人事单位会同办理离职手续，并填具“申请抚恤金保证书”后，始得领取抚恤金，人事单位参照第七十六条办理有关事宜。

- 移 交

第八十四条 各级主管人员及业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监督下点交接任的人员，并会同接任人员提出移交报告书。

第八十五条 移交时应造清册名称如下

(一)印章戳记清册。

(二)所属人员薪资单册。

(三)未办或未了重要案件目录。

(四)保管文卷目录。

(五)职责事务目录。

(六)上级指定专案移交事项清册。

(七)保管图书清册。

- 申请金

第八十六条 员工符合金申请条件者，至人事单位填写“金申请单”公文，由人事单位签注意见，呈总经理核准后，副本抄发会计单位发给金。

第八十七条 金申请应另参照“办法”规定办理。

- 申请宿舍

第八十八条 新进员工或现有员工若需要住宿舍，可到人事单位填写住宿申请单申请配住，由人事单位签注意见后，转总务单位办理。

- 参加工会

第八十九条 新进人员于报到日时，人事单位应视其任职单位询问是否参加工会并给予解释办理。

第九十条 人事单位应每月统计列册个人应缴会费，转会计单位代从薪资内扣缴。

- 劳工保险

第九十一条 人员于报到日时，由人事单位登记办理投加保，生效日以到职日为准。

第九十二条 人员于退职日当天，人事单位应即办理退保。

第九十三条 投保薪资因调整薪资或其他因素而变动时，应由人事单位填报“投保薪资调整单”。

第九十四条 人事单位应保管劳保局每月寄来的劳保门诊单，当员工有需要时，可持私章索取。

第九十五条 员工劳保个人资料应立册登录备查。

第九十六条 人事单位应每月统计列册个人负担保费，转会计单位从薪资内扣缴。

- 资料管理

第九十七条 各种人事命令、通知公布一周后，连同该案核准凭证(申请单

或签呈)合并归档。

第九十八条 每月初依据人员异动记录簿编制“人事异动月报表”，呈核阅后，列入人事流动率检查依据。

第九十九条 人事单位应于每月10日编制各主管名册，送守卫或总机备查(如未异动可具文报备)。

第一○○条 员工若有需要“服务证明书”或“离职证明书”，可至人事单位说明申请理由，由经办人填写证明，转秘书室盖印。

第一○一条 人事单位应备档案包括下列：

(一)人事异动案。

（二）人事奖惩案。

(三)人事考绩案。

(四)人事训练案。

(五)人事规章案。

(六)人事勤务案。

(七)人事表报案。

(八)案。

(九)文康活动案。

(十)涉外案。

(十一)收发文登记簿。

- 其 他

第一○二条 本作业程序，应另参照“人事管理规章”有关规定办理，如有疑义，可由人事单位主管解释运用，如有未尽事宜，应另补充修正。

第一○三条 本作业程序承奉核准后实施，修正时亦同。

人事办理员工离职流程

员工入离职流程并不复杂，但前期做不好， 阵痛会很多 ：

因此，在员工入职之日起，档案留存与管理就应该以清晰可见的方式进行运转。

人力过程中的“入转调离”，每一个过程、每一个步骤与细节、每一份文件都要经得起推敲。

而对于HR来说，这些工作提效的关键点在于——尽可能简化“中间操作”。这就需要HR们，理清入离职的所有流程，将处理流程转至线上，并形成数据统计。

抛砖引玉讲一下，如何进行：

1、入职流程：

在这一环节下，基本操作的信息化能为HR带来最大，比如：

1.入职自动化

2.提前做好各权限分配

以某制造业工厂的人员管理为例，由于存在高频的人员调动，因此为了减少入离职操作，是这样规划入职流程的：

他们在这个环节的设计，包含了不少巧思：

这样做下来的好处就是，实现了员工自助入职、员工管理可视化以及智慧考勤：

（1）员工入职手续办理的自助：

（2）入职后，形成员工可视化管理与智慧考勤：

2、离职流程：

离职交接清单：

这一步是每个HR在处理离职都会遇到的，但是这里和普遍意义上进行的离职交接，不同之处在于，交接清单也是以在线提报的方式进行集：

清单提交后，自动触发各部门交接流程：

沟通与跑腿成本大幅下降的原因就在于此。

离职成员管理：

为了降低离职员工所负责工作内容的排查成本以及工作交接的替换成本，这一步可以借助离职成员管理及工作交接的功能，来减少中间操作。

由成员删除功能衍变而来，这个功能的意思是：当工作交接完毕后，可以将成员进行转离职处理，转离职的成员将出现在离职成员管理中。

对于即将离职的成员或者已经离职的成员，可以通过工作转交功能，将其手中的工作交接给其他负责人。

选择交接工作以后，可以将成员目前手中的工作及权限交接出去，包括：

进行到这一步，离职交接的周转成本就已经被大大削减。

以上就是关于员工入离职交接的经验分享。

限于篇幅，就不继续展开了。

人事部经理一天的工作流程

您好，以上为答主“职问职答周静修”为您提供的员工辞职流程，是员工离职流程中的一部分，员工离职流程应根据离职的原因、离职是否产生纠纷、是辞退还是其他形式进一步根据企业标准、人事程序文件、辞职性质弹性处理。

工作依据1、《员工辞职人事标准工作流程》、《员工辞职人事工作管理标准》、《公司辞退员工人事标准工作流程》、《公司辞退员工人事工作管理标准》（附表1至附表4）；

2、企业角度会有《辞职书》或辞职信、辞职审批表，而员工角度可以应用辞职通知书、辞职报告形式办理。3、《员工离职审批表》。

4、《公司员工离、退厂物品清退确认表》。

员工办理离职手续第一步 ，提前与直属上级进行沟通 ，组织好人员对重要岗位预备交接 。

向直属上级递交辞职申请书 ?，通知书上写明拟定离职时间 ，试用期提前三天 ，正式员工提前一个月 ，按企业制度进入审批流程 。同时辞职通知书 ，通过邮件的方式 ，通过工作邮箱寄送直属上级 ，抄送人力部 ！

注意：不同的公司有不同的审批流程 ，交接工作 有《工作移交单》要有监交人、移交人、接收人签字存档 ！在最后交接工作的同时 ，向行政部退还公司发放的 应交回的劳动保护 ，以及相关的 钥匙进行水电的一些结算 ，配合人力部门进行退工退保 ，考勤工作的办理以及离职工资的结算等等 ！

具体的先后顺序可以按照公司的相关流程要求办理 ！工作交接单各部门包括直属部门、行政、品控部、仓库、 财务等部门审核，总经理审批签字确认 ！

原则上员工离职均需提前向直管领导递交辞职书，直管领导须当日批复意见，交分公司领导或总部分管领导签批意见，并在辞职书上确认员工最后离职时间。

比如有的企业普工及一般管理人员离职分公司领导签批报人力部（综管部暂代职能）备案即闭环。而项目人员重要岗位人员各单位自行认定，部门主管及以上的必须总公司批复等有不同制度要求。

辞退等则要有公示过程、通知签字，EMS及工作邮箱发送员工环节，比如发通知还要二人送达，必要的可能产生纠纷的拍照、全程录像等过程，涉及到考勤、绩效考核均需要原件签认留档等，特事特办必须合法合规。欢迎加关注，新的问题可以关注后到问一问向答主结合实际进一步提问。望纳并点赞好评。

人力管理的工作流程是什么？

1、在总经理领导下，主持人事部工作，考核各项岗位职责的执行情况；

2、执行党和国家、企业有关人事、工资、等方面的规定；

3、负责草拟全场人员编制和员工培训、培养；组织办理员工的招收、任免、调配、培养、政审、工作考核、转正、定级、工资调整和奖惩等项工作；组织整理、保管人事档案；

4、组织办理商场超市各类技术人员职务的申报、考核、评议工作，并负责办理报批和聃书签发工作；

5、组织了解本场员工思想、工作和生活情况；

6、负责组织管理全场员工的考勤工作；

7、负责组织管理部内“三密”文件、资料的保密工作；审核报表和上报材料；

8、对全场劳动用工、劳动分配提出改革方案；

9、负责对全场劳动质量工作进行、安排、检查、以及质量核定参数和审核；

10、组织办理商场超市员工离职手续；

11、协调好与其他部门的工作关系。

人力管理六大模块的基本流程

人力规划的程序即人力规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力需求预测、人力供给预测、确定人力净需求、编制人力规划、实施人力规划、人力规划评估、人力规划反馈与修正。

乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。

人力，又称劳动力或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为，包括人力、物力、财力、信息、时间等，其中人力是一切中最宝贵的，是第一。人力包括数量和质量两个方面。

人力的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力与其他一样也具有特质性、可用性、有限性。

人力管理规划就像航行出海的船，在出行前要找到适合的、明确的目标与方向，即最适合本部门公司的制度，这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业状况以及人力管理现状的分析，找到未来人力工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和，以保证企业目标的顺利实现。人力规划的重点在于对企业人力管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。

人力规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：

一、人力规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

二、人力的核查：是指核查人力的数量、质量、结构及分布状况。

三、人力信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

四、人力需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

五、工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力管理中一项重要的常规性技术，是整个人力管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

（一）工作分析的程序：准备阶段、阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。

（二）工作分析的信息包括：

1、工作名称

2、工作数目

3、工作单位

4、职责

5、工作知识

6、智力要求

7、熟练及精确度

8、经验

9、教育与训练

10、身体要求

11、工作环境

12、与其他工作的关系

13、工作时间与轮班

14、工作人员特性

15、选任方法

（三）工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明

2、工作列表及问卷

3、活动分析

4、决定因素法

（四）工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员；

2、制定有效的人事预测方案和人事；

3、设计积极的人员培训和开发方案；

4、提供考核、升职和作业标准；

5、提高工作和生产效率；

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；

7、改善工作设计和环境；

8、加强职业咨询和职业指导。 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备；不断完善招聘制度、流程和体系。其中：

一、常用的招聘方法有：无领导小组讨论、群体决策法、招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。

二、员工招聘中必须符合的要求：

1、符合国家有关法律、政策和本国利益；

2、公平原则；

3、在招聘中应坚持平等就业。

4、要确保录用人员的质量；

5、要根据企业人力规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

三、招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。

四、人员调配措施：

1、根据企业内外人力供求状况的调配措施；

2、进行人才梯队建设；

3、从企业内部优先调配的人事政策；

4、实行公开竞争的人事政策。

五、人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力规划或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力部审核。

六、人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位；

2、工作内容、责任、权限；

3、所需人数以及何种录用方式；

4、人员基本情况（年龄性别）；

5、要求的学历、经验；

6、希望的技能、专长；

7、其他需要说明的内容。

七、制定招聘的内容：

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。

3、录用基准。

4、录用来源。

5、招聘录用成本计算。

八、招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。

九、招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构，2、自行招聘录用。

十、招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。

十一、录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。 培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。其中：

一、定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

二、培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

三、企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性。2、培训的超前性。3、培训效果的后延性

四、培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力需求分析。2、组织的效率分析。3、组织文化的分析。

五、人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析。2、针对工作绩效的评价。

六、培训的方法：1、讲授法。2、操作示范法。3、案例研讨法等。 绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：

一、绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

二、绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。

三、绩效考评的作用：（一）对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。

（二）对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动。

（三）对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

四、绩效考评种类：1、年度考核。2、平时考核。3、专项考核

五、绩效考评工作程序：封闭式考评和开放式考评

六、短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率。2、考核面谈所确定的行动方案。3、考核结果的书面报告的质量。4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。

七、长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效。2、员工的素质。3、员工的离职率。4、员工对企业认同率的增加。

八、给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的。2、乐于倾听。3、具体化。4、尊重下级。5、全面地反馈。6、建设性的。7、不要过多地强调员工的缺点。 一、定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：

二、薪酬制度制订的步骤：1、制定薪酬策略。2、工作分析。3、薪酬调查。4、薪酬结构设计。5、薪酬分级和定薪。6、薪酬制度的控制和管理。

三、薪酬结构：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

四、影响薪酬设定的因素：

（一）内部因素：1、企业的经营性质与内容。2、企业的组织文化。3、企业的支付能力。4、员工岗位。

（二）外部因素：1、社会意识。2、当地生活水平。3、国家政策法规。4、人力市场状况。

五、岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。

六、岗位评价的原则：1、系统原则。2、实用性原则。3、标准化原则。4、能级对应原则。5、优化原则。

七、岗位评价五要素：1、劳动责任。2、劳动技能。3、劳动心理。4、劳动强度。5、劳动环境。

八、岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标。2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

九、岗位评价的方法主要有：1、排列法。2、分类法。3、评分法。4、因素比较法。

十、岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。 一、定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。其中：

二、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

三、劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

四、无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

五、试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

六、劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。

七、劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

八、劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

九、劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

十、劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

十一、劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

十二、集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

（一）集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。

（二）集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

（三）集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

十三、劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。

（一）劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

（二）劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会。2、劳动仲裁委员会。3、人民法院。

（三）劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

（四）劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表。2、用人单位代表。3、用人单位工会代表。

（五）劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。

（六）人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。