员工绩效考核制度怎么写_员工绩效考核制度

1.员工绩效考核实施办法

2.员工个人绩效考核细则是什么？

3.员工绩效考核策划方案

4.员工绩效考核细则

5.企业员工绩效考核方案

6.什么是绩效考核工资制度？

7.绩效考核方案

　企业新职员绩效考核办法(一)

　第一条 为建立和完善人力绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观的、公正的评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配、奖励与处罚，特制订本办法。

　第二条 考核对象：分公司除经理、副经理、工会以外的在岗员工;其中：从外单位调入和待岗人员中重新上岗的员工须在岗不少于6个月以上方可参加考核，评为公司、分公司?员工之星?者免予考核，见习生不参与考核。

　第三条 考核内容：主要对员工的工作绩效、服务态度、遵纪守法、安全生产四个方面进行考核。

　一、工作绩效。主要考核员工业务水平、接收工作任务的态度、工作积极性、工作效率、完成工作的数量与质量：

　1、业务水平：主要考核从事本职工作的能力、专业知识、适应力、协调能力、解决问题能力。

　2、接受工作任务乐意度主要考核员工对领导交办的任务是否乐意接受，工作主动性如何。

　3、工作积极性考核员工在工作中的表现，吃苦、奉献精神和敬业精神如何。

　4、工作效率考核员工在工作中达到工作目标所占用的时间及消耗的多少。

　5、完成工作的数量与质量考核员工是否完成日常工作中应做或临时交办的工作，质量如何。员工绩效考核办法二、服务态度。主要考核员工的服务意识、服务质量、服务效果。

　1、服务意识考核员工主动为他人特别是客户提供服务的观念和愿望。

　2、服务质量考核员工为他人特别是客户提供服务的好坏。

　3、服务效果考核员工提供服务后他人或客户的反应、产生的效益。

　三、遵纪守法。主要考核员工遵守国家法律法规、单位规章制度、与同事间关系如何。

　1、遵守国家法律法规考核员工的法律意识和遵守法律法规的情况。

　2、遵守单位规章制度考核员工执行单位管理制度如何，主要考核是否按规章制度办事、执行力及劳动纪律如何。

　3、与同事间关系主要考核能否与同事和睦相处，在和谐企业建设中作用如何。

　四、安全生产：主要考核员工安全生产意识和效果。

　1、安全生产意识主要考核员工是否重视安全，安全生产常识如何。

　2、安全生产效果主要考核员工贯彻安全生产管理办法是否得力，监督作用如何;是否有违规操作行为，设备保养如何。

　第四条 分公司成立员工绩效考核领导小组，组长：经理，成员：副经理、工会，各部门(单位)负责人为考核小组工作人员;人力部负责考核的组织工作。

　第五条 绩效考核评级：被考核对象按?优秀、称职、基本称职、不称职?四个档次进行考核。

　第六条 绩效考核方式、排序：

　一、考核方式：绩效考核分部门(单位)负责人考核、分公司领导考核，部门(单位)负责人直接由分公司领导考核。

　二、分值的计取：?优秀?计5分，?称职?计4分、?基本称职?计3分、?不称职?计2分。

　三、员工绩效考核总分取用加权平均值：

　1、部门(单位)负责人的考核：经理考核值占权重的57%，分公司其他领导考核值(取算术平均值)占权重的43%。

　2、其他员工的考核：部门(单位)负责人考核值占权重的30%，经理考核值占权重的40%，分公司其他领导考核值(取算术平均值)占权重的30%。

　3、绩效考核结果排序：根据员工绩效考核分值大小，从高分到低分进行排序;对评为公司、分公司?员工之星?和符合本办法?第八条?规定的不参与排序。

　第七条 具有以下情形之一者，单项内容考核记为?不称职?：

　一、工作绩效考核 ?不称职?：二次及以上不服从工作分配经教育拒不改者;不在规定时间内或不按要求完成任务造成严重后果者;工作失职给单位造成直接经济损失1万元以上者。

　二、服务态度考核 ?不称职?：提供服务时态度恶劣造成严重负面影响或服务质量差造成客户流失者。

　三、遵纪守法考核 ?不称职?：被公司机关行政警告者;故意违反单位规章制度者;月考勤迟到早退4次及以上或年考勤迟到早退10次及以上、旷工2天以内者。

　四、安全生产考核 ?不称职?：发现重大安全隐患不取措施制止或消除隐患,致使安全事故发生者;操作人员因违反操作规程造成?重伤?事故或直接经济损失3000元及以上3万元以下者。

　第八条 具有以下情形之一者，年度绩效考核结果直接定为?不称职?：

　一、严重触犯国家法律被刑事拘留、判刑者;严重违反单位规章制度者;经常违反单位规章制度屡教不改者。

　二、被公安机关行政拘留。

　三、管理人员工作失职给单位造成直接经济损失3万元以上者，生产操作人员、巡守人员造成?重大?及以上安全事故负主要责任或3万元以上直接经济损失者。

　四、无正当理由连续旷工2天或年旷工3天及以上者。

　五、拒不服从工作安排，态度恶劣者。

　第九条 考核原则上每年度进行一次，具体时间由分公司根据具体情况确定。对适应期已达六个月以上的从外单位调入及待岗人员中重新上岗后员工的考核工作由经理办公会议临时考核。

　第十条 考核结果作为薪酬分配、职务晋升、奖励和处罚的重要依据。

　第十一条 本办法与分公司原有关规定相抵触的，以本办法为准。本办法的未尽事宜，比照本办法的相关条款办理。

　第十二条 本办法经经理办公会议讨论，并提交职代会审议通过后生效。

　第十三条 若公司有新的考核办法出台，按公司考核办法执行。 第十四条 本办法由人力部负责解释。

　第十五条 本办法从二○○八年一月一日起执行。

　企业新职员绩效考核办法(二)

　第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

　第二条 本办法适用于公司全体员工。

　第三条 公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

　第四条 考核用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

　第五条 员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

　第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

　第七条 每周的部门周工作总结应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

　第八条 在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

　第九条 根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、公司绩效考核管理办法大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

　第十条 考核流程：

　(1) 每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

　(2) 员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

　(3) 直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

　(4) 人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

　(5) 人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进提供帮助，并跟踪改进效果。

　(6) 每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

　第十一条 员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。

　第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

　岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资

　第十三条 如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为?优秀?外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

　第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

　第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

　第十六条 员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

　第十七条 人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

　第十八条 人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

　第十九条 对符合以下条件者，给予?考核辞退?处理：

　1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;

　2、一个考核年度内, 连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

　3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生?考核辞退?的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的?尾端辞退?;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

　公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

　第二十条 本办法解释权归人事部。

　第二十一条 本规定自发文之日起生效。

　 更多内容尽在：

员工绩效考核实施办法

　不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。不妨看看公司员工绩效考核方案。

　为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

　 一、绩效考核原则

　1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;

　2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;

　3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

　4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

　6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

　 二、绩效考核人员范围

　1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

　2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;

　3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

　4、参控股企业外派人员。

　 三、绩效考核周期

　1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

　 四、绩效考核机构

　成立亿利集团公司考评委员会。

　主任：执行总裁

　副主任：运营总监

　秘书长：人力部经理

　成员：副总裁、总监、各部门经理

　各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

　 五、绩效考核内容及办法

　取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

　 (一)中层以上人员

　企业经理

　为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别

　为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

　1、经营指标

　以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企

　业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

　权重占总考核的80%

　考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

　考核周期：月度督察、半年考核

　2、企业发展规划及实施方略

　企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

　考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%

　考核周期：月度督察、半年考核

　3、员工队伍建设

　员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质

　的提升程度;权重占总考核的5%

　考核主体：取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

　定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

　考核周期：月度督察、半年考核

　4、综合素质

　综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%

　考核主体：取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

　考核周期：年度考核

　5、上级临时交办任务

　上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的'5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

　考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%

　考核周期：月度督察、半年考核

　部门经理

　为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

　1、集团公司总体经营指标完成情况

　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

　考核周期：月度督察、半年考核

　2、工作业绩

　以每月未部门工作会确定的工作为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。

　考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%

　考核周期：月度督察、半年考核

　3、职能系统内的业务规划及实施方略

　职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

　战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

　考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、

　30%

　考核周期：月度督察、半年考核

　4、直接管辖范围的员工队伍建设

　直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%

　考核主体：取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%

　考核周期：半年考核

　5、综合素质

　综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度;权重占总考核的10%

　考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%

　客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

　考核周期：年度考核

　6、上级临时交办任务

　上级临时交办任务是指未列入月初工作内的工作内容;权重占总

　考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。

　考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%

　考核周期：月度督察、半年考核

　 (二)一般管理人员

　为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

　1、集团公司总体经营指标完成情况

　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

　考核周期：月度督察、半年考核

　2、工作业绩

　以每月未部门工作会确定的工作为考核内容;权重占总考核的50%

　考核主体：取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%

　考核周期：月度督察、半年考核

　3、职能系统内的业务指导

　职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重

　占总考核的10%。

　考核主体：取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%、10%

　考核周期：月度督察、半年考核

　3、综合素质

　专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性;权重占总考核的20%

　考核主体：取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

　考核周期：年度考核

　4、上级临时交办任务

　上级临时交办任务是指未列入月初工作内的工作内容;权重占总考

　核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

　考核主体：取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、

　90%

　考核周期：月度督察、半年考核

　 (三)外派人员的考核

　为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

　1、本企业经营指标完成情况

　主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

　考核周期：月度督察、半年考核

　2、工作业绩

　以年度工作目标及月度工作为考核内容;权重占总考核的50%

　考核主体：取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%

　考核周期：半年考核

　3、外派人员定期汇报

　外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。

　考核主体：取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占10%、90%

　考核周期：月度督察、半年考核

　4、综合素质

　综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力;权重占总考核的20%。

　考核主体：取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%

　考核周期：年度考核

　 六、绩效考核评分原则

　1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下：

　优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

　良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

　合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。

　需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

　差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

　2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。

　3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

　A级(优秀)： 130—120分; B级(良好)： 120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改进)： 90—70分;E级(差)： 70分以下

　4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

　A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%; C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%

　 七、绩效考核流程

　1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作及本月工作任务督查结果提交人力部。

　2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

　3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力部。

　4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

　5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

　6、考核评估的第15个工作日，人力部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

员工个人绩效考核细则是什么？

公司员工

目标管理 绩效成绩考核实施办法

第一章 总则

第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。

第二条 考核的原则：

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。

3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感彩。

4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。

第三条 公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。

第四条 相关名词解释

1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为MBO，以下均简称为MBO。

2、月度MBO绩效考核：是指在每月初（7日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的MBO考核。

3、年终MBO考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度MBO考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。

第二章 月度MBO考核

第一条 月度MBO考核在次月1日-7日进行。

第二条 MBO考核的内容和实施

（一）目标的制定

1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标考核表》（见附表），一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。

2、个人岗位目标制定的原则及要点

（1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示；

（2）任务量适度，即经过努力能够达到；

（3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；

（4）挑战性，目标需要努力才能达到；

（5）必须促进工作的改善；

（6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。

3、个人岗位目标制定的步骤：

（1）上级向下级说明自己当月的目标；

（2）上级请下级设立自己的重点目标；

（3）上级要求下级设定各自的目标书；

（4）检查下级目标书；

（5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每月3日前完成）。

4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。

（二）目标执行

1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。

2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。

（三）目标完成情况评估

1、评估步骤：

（1） 员工先作自我评估，在工作目标考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接经理。

（2） 直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。

（3） 直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度MBO考核评估结果。

2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据MBO工作目标表确定。

3、评分办法：

（1） 工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的65%；

（2） "增加任务情况"考核满分5分；

（3）"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分；

（4）"工作目标完成质量"考分满分15分；

（5）考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+（2）+（3）+（4）项考核得分；

（6）将考核总得分对应《MBO绩效考核等级及系数标准》（见表二），被考核人的`考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度MBO考核结果。

（四） 评估结果的应用

1、绩效考核等级

考核结果分为5等10级，具体见表二

月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：

（1）有旷工记录或请事超过3日（不含3日），考核等级不得为A级。

（2）受行政处分未取消，考核等级不得为B等级以上。

2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。

（1）绩效工资系数（分5等10级）见表二；

（2）员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数；

（3）考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。

第三章 年度MBO 考核

第一条 年度MBO考核在每年终月度MBO考核后进行。年度MBO考核是建立在月度MBO考核基础上的。

第二条 年度MBO考核的评分按年内各月度MBO考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终MBO考核结果。

第三条 年终MBO考核结果的应用：

（1）与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。

（2）与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退；虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。

第四章 申诉和监督

第一条 绩效考核的申诉

1、月度MBO绩效考核和年度MBO考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。

2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。

3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。

第二条 对考核人的监督和要求：

1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。

2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。

5、如果目标考核人对下属的MBO监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。

第五章 附 则

第一条 本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。

第二条 本实施办法自二OO 年 月一日起施行。

员工绩效考核策划方案

员工个人绩效考核细则如下：

1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

3、公司对员工的考核用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核用百分制的办法。

5、评分标准取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

员工绩效考核细则

员工绩效考核策划方案5篇

方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的。下面我给大家带来员工绩效考核策划方案，希望大家喜欢!

员工绩效考核策划方案1

一、考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则：

1、服务行为的标准化、规范化;

2、逐级考核、统一考核;

3、公平、公正、公开。

三、考核对象：

物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：

劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;

工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;

安全方面：工作过程中有无事故发生;

执行力：对公司的任务完成情况及执行中的创新完善情况;

礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;

成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;

领导力、决策力：对日常事务和突发的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整;

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

6、考核程序：

每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布;

品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

员工绩效考核策划方案2

员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作未进行、进行中(阶段性工作)项请在完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事1天扣2分，以此类推。季度内事累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工

员工绩效考核策划方案3

一、总则

(一)目的

为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。

(二)范围

本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。

(三)原则

定性与定量相结合，公开、公正。

二、考核内容

本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。

三、考核指标与评分标准

工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分。

行李接送：接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分。

行李寄存：主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分。

服务态度：热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。

服务：入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分。

分房：熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分。

处理：对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分。

服务态度：礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分。

服务：接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分。

接听电话：语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分。

接受留言：应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分。

叫醒服务：准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。

服务：服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分。

传真、打印、复印等服务：操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分。

订票服务：准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。

工作记录：完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分。

手续办理：办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分。

欢送客人：主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分。

记录：迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分。

四、考核实施

1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。

2、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。

3、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。

4、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。

五、考核结果应用

S、优秀、90~100分、薪酬上调3个等级或升职1级。

A、良、80~89分、薪酬上调2个等级。

B、好、70~79分、薪酬上调1个等级。

C、一般、60~69分、薪资待遇保持不变。

D、差、60分以下、减少5%的工资。

员工绩效考核策划方案4

一、总则

(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的

目前绩效考核已经成为企业人力管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对”绩”，”效”的考评，”绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力管理层面、经营管理三个层面进行分析：

首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;

其次，它是支撑人力管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;

再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。

希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选的依据。

三、实施时间

从20__年x月__日执行

四、考核对象

酒店全体员工

五、考核办法

1、考核周期

各部门每月对员工进行一次考核，并与当月23-25日将各部门考核结果汇总提报至人力部。

2、考核方式及绩效工资标准

每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。

3、考核关系

部门经理自评考核由人力部审核交总经理复核，并签字确认。

各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。

六、考核评定

1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据;

2、考核评分标准为：

90分为优秀，员工将得到绩效工资1：1.2的绩效奖励(不超过部门总人数的10%);

89分-80分为良好，员工将得到100%的绩效工资;

79分-70分为及格;员工将得到80%的绩效工资(不超过部门总人数的10%);

80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资(不超过部门总人数的10%)。

连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪;

连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。

3、考核结果作为职务调整(升迁、降职)，薪资调整等有效依据;

4、考核结果将进入到员工个人档案以备案;

5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据。

员工绩效考核策划方案5

第一章：店容风貌

1、门店招牌灯箱及其他标示标牌损毁(剥离、滑脱、歪斜)未及时修复或不及时向上级报告修复的，每发现1件次扣10分。

2、门窗、柜台、墙面、地面及店内有杂物或垃圾;货柜内有虫蝇尸体或排泄物;柜台内和商品有明显灰尘或污染者，每个品次扣5分，每处次扣10—20分。

3、店员未穿工作服装或穿戴不整洁、个人形象举止姿态不规范者，每人次扣20分。

4、工作场所嬉笑打闹、接打手机、吸烟零食、闲散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。

5、工作时间干私事，工作场所放私物者每次扣10分。

6、团队氛围较差，员工流失率较高，根据情况扣20—50分

第二章：服务态度

1、见顾客或上级不主动问侯，见同事不主动招呼者每次扣10分。

2、工作中情绪欠饱满，对顾客的态度不热情、未使用文明语言者每次扣10分。

3、工作不主动积极，或不互相配合，或争抢顾客，过分看重个人眼前利益，且动机和行为过于明显者，每次扣30分。

4、与顾客发生争吵，或因主观原由引起顾客怨恨和投诉，每次扣200分;如影响较大，或造成其他损失的另外追究责任。

5、对于顾客需求的品种不登记、不答复、不积极联系和妥善处理的，每发生一次扣20分。造成恶劣影响的另作追究。

第三章：管理制度

1、各项管理制度、文件、档案、资料、记录保存欠完整，每缺失一件扣20分。

2、对于上级指示精神不及时学习传达，或不落实到位，或未形成督促和检查机制，每发现一项次扣20分。如造成其他重大损失的另外追究其他责任。

3、不遵守企业管理制度，或不遵守企业行为规范，或不履行岗位职责，或不服从团队管理，或随意对抗上级，或随意侮辱同事，或与他人发生争吵，每次扣100分;如造成重大损失和影响的另外追究其他责任。

4、不按时开店门、随意缩短营业时间、随意迟到早退或不按时完成各项工作任务，每次扣20分;如延误工作时机或造成重大损失和影响的另外追究责任。

5、不遵守请制度，随意旷工，每天次扣200分。

6、不仔细分析研究市场，不关注门店经营状况而导致门店经营业绩无故连月持续下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰当理由的则追究其他责任。

7、店内有明显的治安消防隐患不及时制止和改正，每次扣10分;如发生重大事故另外追究法律和经济责任。

8、店内水电设施损坏不及时修理，或恣意浪费水电者，每次扣50分;如造成重大经济损失的另外追究经济责任。

第四章：GSP

1、药品的进销存环节未严格按照GSP规定运行，有明显违规问题的每次扣1000分;药监部门检查出现重大问题的另外追究责任。

2、药品及其他商品因保管不善导致霉烂变质、过期失效或其他原因导致商品不能销售者，每个品种扣10分，经济损失按会员价赔偿。

3、药品陈列不符合GSP要求，其他商品陈列不按常规者，每大类次扣50分;每品次扣2分。

4、有货不领、少领、漏领或无故退回而造成门店缺货断货，最终会导致顾客流失、经营业绩下滑的，每个品种扣20分。

5、对于近效期品种未检查发现，或未按要求集中陈列销售的，每个品种扣20分。

6、中药装斗出现差错、串斗，药屉内有活虫或死虫，药物发生霉变，审方或发药出现错误者每个品种扣2分;造成重大差错事故和经济损失的另作赔偿和追究。

第五章：差错事故与投诉

1、对企业经营模式、销售状况、进货渠道、商品进价、品种结构、人力、劳资分配、员工隐私、文件资料等重要机密肆意泄露，视情况扣100—500分;如造成重大损失或情节特别恶劣、影响特别严重的将另外追究其他责任。

2、不遵守工作流程，造成差错事故发生的，每次扣50分;如造成其他损失和影响的另外追究责任。

3、人为导致商品遗失、被盗、损毁的，每品次扣50分，且按会员价双倍赔偿。

4、财务报表未及时上报，每次扣50分;收存款不及时或出现较大差错，每次扣20分;如造成经济损失的另外追究赔偿和其他责任。

5、盘存欠准确，或损耗误差率超过0。3%，每次扣100分;损耗误差超过部分的经济损失按70%赔偿。

第六章：学习培训

1、心态欠积极，学习热情欠饱满，公司培训缺席超过2人次(未含2人次)，每人次扣10分。

2、参加重要培训不记录，或业务考试分数低于60分者，每次扣20分。

3、门店培训不落实，或不认真备课，或讲课内容不系统不准确，经检查问题明显的每次扣10—50分。

4、无学习记录或记录不完整，每次扣5分;随选10个问题，每答错1题扣2分。

企业员工绩效考核方案

员工绩效考核细则

　为加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，特制定员工绩效考核制度。下面我为大家整理了员工绩效考核细则，欢迎阅读参考!

员工绩效考核细则

　一、目的

　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　二、适用范围

　绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)

　根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

　1、一线员工绩效考评

　(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;

　(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

　(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作完成和工作目标达成评定等

　(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

　①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪

　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

　(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)

　②工作态度(10%)：迟到、早退、事、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事一天扣一分，病不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从外工作安排一次加1分。

　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型加减分，或定期进行民主评议)

　③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键加减分)

　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)

　注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

　(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

　①销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。

　②工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)

　③临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)

　④业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力部监督执行。测试成绩人力部备案)

　注：非营业员岗位：?工作职责履行情况?占30%，?临时工作任务执行情况?占20%，?业务技能测试?成绩占20%。

　2、机关职员考评

　(1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)

　(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

　(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作制定及完成、工作目标确定及达成评定等

　(4)品行考评(占绩效考评成绩的25%)

　①行为品格(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪

　从言语行为等典型考评员工职业素质

　②工作态度(10%)：迟到、早退、事等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

　合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况)

　③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)

　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

　考评方法：针对典型加减分，或定期进行民主评议

　(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)

　①业务测试和专业知识测试(10%)?针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

　②日常工作的自我管理情况(10%)?如对员工每月(每周)的工作、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定)

　③临时性工作任务执行情况(10%)?针对大型活动或工作中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)

　④工作职责履行情况(20%)?直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)

　⑤工作完成和目标达成情况(25%)?每月直接上级对部门和员工的工作完成情况和目标的达成情况进行评定。

　3、管理人员绩效考评

　(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。

　(2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

　(3)考评方法：百分考评汇总成绩、典型加减分、部门工作制定和总结评定、对部门工作完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

　(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

　①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

　从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

　②职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)

　u行政部办公室?平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;

　u人事部?公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

　u销售经营部?主动、热情、灵活、敏锐等;

　u市场企划部?机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;

　u财务部?认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;

　u企管部?灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

　③工作态度(5%)：迟到、早退、事等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

　部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型加减分，或定期进行民主评议)

　④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

　日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

　考评管理人员的精神状态和心理素质。

　考评方法：针对典型加减分，或定期进行民主评议

　(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

　①部门工作安排与分配(10%)?考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性)

　②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)?考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)

　③部门各项工作完成和目标达成情况(20%)?考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的完成情况进行评定)

　④部门临时工作任务的完成情况(5%)?考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型记录)

　⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)?考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)

　⑥各项财务指标考核(10%)?经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

　⑦各项综合能力评定?由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。)

　⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

　注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

　四、绩效考评具体执行步骤

　1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力部对每人的百分考核进行分类、统计记录;

　2、人力部同时对员工病事情况进行统计，定期进行换算成百分制;

　3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

　4、每半年人力部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

　5、每年七月份人力部将各项成绩按比例划分，取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

　6、每年七月底，人力部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进上报人力部(作为下半年考评的依据)，

　注：绩效改进面谈期间同时也是?考核申诉期间?，具体按考核申诉规定执行。

　7、每年八月初，人力部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

　8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

　9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

　10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

　五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

　(一)人力部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力部具体担负如下职责：

　l提出公司统一要求的人事考核实施方案和;

　l宣传公司的绩效管理制度和，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;

　l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;

　l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

　l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;

　l监督各部门的绩效管理按和规定要求落实执行;

　l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行;

　l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平;

　l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

　(二)绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。

　在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

　l设立本部门工作和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施和达成目标的标准要求;

　l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;

　l按要求定期对自己和员工的工作表现和目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力部;

　l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施。

　l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

　(三)企管部按期向人力部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作或总结上交情况、各部工作完成情况、公司大例会进对各部工作完成情况的评定数据表等资料信息。

　六、绩效考核审诉制度

　员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力部提出申诉。企管部或人力部接到投诉后，双方合作共同对申诉进行处理。

　对申诉的'处理程序如下：

　1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

　2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

　3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

　4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

　七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

　l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

　l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

　l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;

　l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展提供依据。

　l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

　l加强各部门和各员工的工作和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

　八、绩效考评结果处理

　1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。

　2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

　3.前10%作为进入人才储备库，人力部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

　4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

　5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

　6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

什么是绩效考核工资制度？

企业员工绩效考核方案（通用5篇）

　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。方案应该怎么制定才好呢？以下是我为大家收集的企业员工绩效考核方案（通用5篇），希望对大家有所帮助。

企业员工绩效考核方案1

　一、年度绩效考核：

　对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员（科员及以上）由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%（没有客户评价则计入同级权重）；基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%（没有客户评价则计入一线员工权重）；本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。

　二、绩效考核指标：

　考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标（30%）、行为指标（40%）、能力指标（30%）；中层管理人员业绩指标（40%）、行为指标（30%）、能力指标（30%）；基层管理人员业绩指标（50%）、行为指标（30%）、能力指标（20%）。

　1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标（KPI）4—6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初进行客观评价。

　2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。

　3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发处理、有效沟通技巧、控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。

　三、年度岗位主要业绩（关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等）：

　一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场招聘会5次。通过人才网和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共招聘录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招聘店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。

　二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。

　1、组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台服务人员培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战能力。

　2、管理人员培训：《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班（《20xx年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》）。

　3、销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。

　四、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。

　1、修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。

　2、探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。

　五、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工社会保险。

　芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时人员办理社会保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理社会保险，85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。

　六、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。

　1、开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市"五好"非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。

　2、承办了职工卡拉OK大赛、牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示（鞋、化妆、服饰类），并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。

　组织"提升管理、温馨服务"大反思，收到意见179条，建议126条，反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了"学东方，看泰富"大讨论和演讲比赛。

企业员工绩效考核方案2

　为落实义务教育阶段学校教师绩效工资的合理分配，维护广大教职工的切身利益，根据《霍邱县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》（教人〔20XX〕34号）和《关于进一步完善义务教育学校奖励性绩效工资考核发放意见》（教人〔20XX〕10号）文件精神，结合我乡教育工作的实际，特制定本方案。

　一、指导思想

　以建设中国特色的相关理论和法律法规为指导，以上级有关政策为依据，以提高教职工绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到“干多干少不一样、干好干坏不一样”，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，积极主动地实现各项工作目标，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育，贡献各自的智慧和力量。

　二、组织领导

　为了切实抓紧抓好绩效考核工作，中心校成立村级考核工作领导小组。

　组长：李x修

　副组长：谢保章

　成员：郭汉、冯坤富、刘昌成、孙长权、桑涛。

　三、实施对象

　中心小学、明德、隐贤、名家汇、隐北、东滩、吴祠、慈佛、高楼、汪店、梁塘、陈楼等12所小学（教学点）的所有正式在编的工作人员。

　四、绩效考核内容及量化计分办法

　（一）基础性绩效工资考核与分配

　教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，不发奖励性绩效工资，并视其具体情况酌情扣发基础性绩效工资，扣发比例应不低于20%。

　（二）奖励性绩效工资考核

　1、村级小学校长（含教学点负责人）考核。

　中心校按人均奖励性绩效工资的110%提取，结合中心校考核组的考核和学校教职工的考核，根据县教育局教人〔20XX〕34号附件1考核要点，分春、秋两学期各考核一次（具体办法另行文）。

　2、班主任考核。

　各校都要制定考核办法及细则，按学期（春学期2月-7月、秋学期8月-次年元月）考核发放。各校可以根据各班的学生数，统筹班主任月津贴，每班50-80元。考核为合格以上等次的，全额发放班主任津贴。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津贴，下一学期不得再聘为班主任。班主任工作量按所在学校教师标准课时工作量的一半，计入教师基本工作量。

　3、教师考核。

　考核共计100分，其中工作量30分、工作表现30分、工作成效40分。各校应取学校考核小组考核、学科组考核和所教学生评教等相结合的方式，根据县教育局教人〔20XX〕34号附件2考核指标要点考核。具体如下：

　（1）校长的工作量，以本校教职工平均工作量为基数进行计算。学生数在200名及以下的学校校长，计0.5个工作量，201－450名学生的学校校长计0.6个工作量。

　（2）其它职位人员的工作量，以本校校长的工作量为基数进行计算（以最高工作量计算，不重复）。副校长、教务主任以0.8个工作量计算；党组织和少先队等负责人员以0.3工作量计算；教研组长以0.2个工作量计算。

　（3）控流保学工作纳入绩效考核范畴，并作为重要指标之一。各校可量化所有岗位的周工作量，全体教职工周工作量相加，计算出周工作量总和，除以教职工总数，计算出教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量得分，即为教职工工作量的得分。

　4、其他人员考核。

　（1）小教办工作人员和报账员：取中心校考核组考核和各校校长及教师代表民主测评相结合的方式，根据师德表现、出勤、工作量、工作实绩等核算。

　（2）考核本年度中退休人员，依据退休文件、实际在校工作的时间和工作情况，据实核算。

　（3）考核本年度中新增人员，根据上岗报到时间和工作情况，据实核算。

　（4）资料员津贴：4大片的4个资料员，每人每年按要求完成任务者，补贴800元，完不成任务酌情扣发津贴。

　5、设立奖励基金。

　从奖励性工资总额中按每人每月提取5%，作为奖励基金，对考试、教研、竞赛等工作成绩突出的学校和个人，给予奖励。对全乡性集会缺席、活动和比赛不参加者，每次扣30至50元，打入本基金。

　（三）奖励性绩效工资的分配

　奖励性绩效工资的考核发放主要参照因素：

　（1）在校学生数、班级数、平均课时量，其中，学生数为最要因素。

　（2）照顾偏远村级小学、教学点及特殊岗位。

　（3）教育、教学、教研成果。

　（4）兼顾现有教师数及实际教师需求数。

　中心校继续按照教师数占一半，班级和学生数占一半的比例，将奖励性绩效工资总数核算到校，再由学校根据本校绩效工资的分配方案，进行分配。

　五、考核等次确定

　考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。各等次的比例，应按绩效考核得分从高到低依次划定，优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。有违反师德行为和没有完成正常的教育教学业务或不能履行正常工作职责的，直接评定为不合格等次：

　教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或教育主管部门申诉。

　六、考核结果使用

　1、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训、表彰奖励和年度考核等方面的重要依据。

　2、教职工绩效工资的分配，以工作绩效考核结果为依据。每位教职工的.工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到的分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。

　3、病、事及进修期间等不在工作岗位人员，一律不享受奖励性绩效工资。

企业员工绩效考核方案3

　(一)建立健全绩效反馈机制。

　绩效信息反馈主要分为设定绩效目标过程中的信息反馈和绩效考核结果信息反馈。在制定绩效目标过程中进行信息反馈，能使监狱制订的绩效目标符合自身实际，也更具操作性。同时能使监区认同绩效目标，增强绩效责任感，提高其完成绩效目标的主动性、积极性。在绩效考核后对考核结果进行信息反馈，能使被考核者发现自己工作中的差距，明确努力方向，为监区进一步改善和维持组织所期望的行为提供指导和支持。

　(二)制定科学公正的考核指标体系。

　将考核内容细化为定量性的规定和量表式的模式，并尽可能地扩大量化考核中的数字指标，使工作的繁与简、责任的轻与重、强度的大与小能够充分体现。并且开发监区考核软件系统，把考核数据输入电脑数据库，运用专门的软件对各种关联数据进行处理，相对减少人为因素的干扰，从而提高考核工作可操作性和确保考核结果的客观性、公正性。

　(三)注重增强考核公信力。

　一是监区绩效考核的内容、程序、计算方式等均要体现出公平公正公开的原则，被考核者确信能够得到公平、客观的考核评估。二是指运用绩效考核的人在具体操作过程中，要运用动态指标与静态指标相结合，定性指标与定量指标相结合的方法，保证考核指标体系的相对公正性，使所有考核者在公正、公平的平台上实施考核，使考核的结果让人信服。

　(四)职、责、权、利相结合。

　由于监区领导班子对工作实绩考核负有全责，他们既要以身作则，完成直接考核自己的那部分指标，又要指挥、组织、监督本单位干警去完成其他指标。对他们来说，责任更大，压力更重。为体现职、责、权、利一致的原则，有必要根据各监区考核结果，按监区领导班子成员的贡献大小另行奖励。

企业员工绩效考核方案4

　一、绩效考核实施目标概述

　公司自xxxx年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。

　人力部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。

　二、绩效考核具体实施

　1.xxxx年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。

　2.自xxxx年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。

　3.具体设想

　（1）建议对现行基本制度进行完善

　结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。

　（2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行

　目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。

　（3）建议推行全员绩效考核

　上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。

　4.本年度绩效考核工作的起止时间为xxxx年1月1日到xxxx年12月31日。人力部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

　三、绩效考核实施注意事项

　1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。

　2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

　3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

　四、需支持与配合的.事项和部门

　1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。

　2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。

企业员工绩效考核方案5

　为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

　指导思想

　医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　基本思路

　1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；

　2、以科室或医疗组为基本核算单元；

　3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；

　4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

　绩效工资范围：

　绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

　1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

　2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

　3、科室效益绩效：以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

　科室效益绩效分配原则

　1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

　2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。

　3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。

　4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。

　医院核算单位

　内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等

　新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

　个人技术绩效核算办法

　一、门诊个人绩效计算办法

　门诊医生个人绩效，按照门诊检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2。5%计算到医生个人。

　二、住院部分个人绩效计算办法

　1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观察病人）

　2、住院检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；

　3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按1%计算）；

　收入（费）按2%分配到医生个人（不分医生人数，由科具体上报分配名单）。

　科室效益绩效核算办法

　核算公式：收入—支出=结余

　科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标

　有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标

　活工资计算发放办法：

　按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。

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绩效考核方案

绩效考核工资制度约束的是绩效结果与工资兑现的关系，一般会约束绩效工资兑现关系，兑现方式或者按照考核得分分等级，优秀、良好、合格、一般，按照等级设置绩效系数，实际发放绩效工资=绩效工资基数*绩效系数，也可以通过绩效考核结果直接进行线性兑现，实际发放绩效工资=绩效工资基数*绩效考核得分/100。到底哪种兑现方式，可以结合公司实际情况进行确定，最终的目的是要激发员工的积极性，干好工作，让干多干少、干好干坏有所区分。

实用的绩效考核方案合集六篇

　为了确保事情或工作有效开展，通常会被要求事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么我们该怎么去写方案呢？以下是我精心整理的绩效考核方案6篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

绩效考核方案 篇1

　 一：绩效考核时间

　1、财务部月度绩效考核时间：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作交本部门领导。

　2、财务部年度绩效考核时间：本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作交本部门领导。

　 二：财务部绩效考核内容

　1、财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行考核。

　2、财务部工作能力绩效考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验判断能力进行测评。()包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验判断能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　3、财务部品德绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。

　4、财务部组织纪律绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

　 三：财务部绩效考核标准：

　（一）、工作正确性绩效考核标准（20分）

　1、 工作结果正确、准确程度；

　2、 工作过程规范程度；

　（二）、员工责任心绩效考核标准（15分）

　1、 任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作；

　2、 勇于承担自己工作中的责任，并加以改进；

　3、 能够把公司的利益放在首位，不计较个人的得失；

　（三）、工作完成的速度绩效考核标准（13分）

　1、 是否按期限完成；

　2、 提前或拖后的情况；

　（四）、工作积极性绩效考核标准（12分）

　1、工作主动积极，无需上级催促；

　2、 积极参与本职外的其他有关任务，并在其中尽到自己的能力；

　3、 积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议；

　4、 为了公司的发展主动积极的提出合理化建议；

　（五）、知识与技术绩效考核标准（10分）

　1、 具有现任岗位所要求的专业理论知识和实际业务知识；

　2、 能够独立地完成本职工作；

　3、 具有独立动手和实际操作能力；

　4、 独立思考和创造性工作能力；

　5、 能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作；

　（六）、判断能力绩效考核标准（7分）

　1、能够对现场反馈或实际工作中的问题 进行认真地分析；

　2、准确地判断问题的原因，应用切实可行的方法及时地解决；

　（七）、能力绩效考核标准（5分）

　1、能够正确理解工作任务，并制定详细而可行的；

　2、执行过程中能因时而化，及时修正和改进工作；

　3、能统筹安排好同时发生或交叉发生的几项工作；

　（八）、指导监督能力绩效考核标准（5分）

　1、能够对相关部门人员提出的有关问题给予及时合理的解答；

　2、能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题；

　（九）、纪律性绩效考核标准（8分）

　1、严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位；

　2、严格遵守考勤制度；

　3、服从上级的工作安排及其追加的任务；

　4、认真贯彻作业规范；

　5、对同事、上级、客户有礼貌，注重礼仪 ；

　（十）、团队性绩效考核标准（5分）

　1、能够积极与上级、同事、客户协调配合工作；

　2、主动按照公司需要进行工作；

　3、主动帮助他人工作并促进集体团结；

　4、积极参与集体活动，并在其中尽到自己的能力

绩效考核方案 篇2

　第一章目的宗旨

　为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[20xx]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。

　第二章分配原则

　本方案所指的绩效工资，不包括按人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：

　一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

　二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

　三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

　第三章绩效考核

　一、公共考核项目

　1、医德医风方面;

　2、科室管理方面：

　3、劳动纪律方面：

　4、护理质量管理：

　5、后勤部务管理：

　6、医院感染管理：

　7、财务管理：

　8、医疗安全管理：

　二、临床科室绩效考核

　1、工作效率指标：

　①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。

　②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

　③工作量完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。

　2、管理效能指标

　①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。

　②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。

　③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。

　④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%

　⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

　3、服务质量指标

　①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

　②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。

　4、劳动纪律指标

　①工作天数全勤达标，因请缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。

　②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。

　5、医疗质量考核指标

　①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。

　②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

　③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。

　④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。

　⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。

　⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

　6、医疗安全考核指标

　①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。

　②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%

绩效考核方案 篇3

　参加考核的条件

　出勤满26天，无迟到早退的；

　品行端庄，有较强的执行力和亲和力；

　发生不良事故及时上报的；

　口头批评不超过3次的；

　书面检查和黑板报公开批评不超过二次的；

　考核办法

　基础分：每人50分；（基数1分5元）

　行政分：护理长、培训 助理各加10分；二者合一的加15分；

　职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；

　特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；

　个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工 作完成质量评分；

　奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。）

　扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理论考试不及格的（60分以下）（2分／次），违反院内规章制度 （3分／次）、《员工守则》（3分／次）、护理部核心制度 （3分／次）、护理规范（3分／次）、护理员岗位职责（3分／次、受到有效投诉（3分／次）、出现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分／次，需住院治疗的扣50分／次。

　个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分×个人工作质量评价分﹪+奖励分—扣罚分

　个人绩效考核内容

　注解：

　七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。

　老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。

　护理记录：

　用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段，家属探视老人所带物品、食品记录；

　老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；

　老人在室外日光浴时间；

　老人洗澡、洗脚的时间；

　星级护理员条件：

　符合参加考评条件的；

　理论和实操考试及格的；

　总分在185分以上的；

绩效考核方案 篇4

　 一. 制定标准

　想要管理好我们的客服团队，靠人治是永远不可能管理好的，靠的是我们花费心思，认真思考的考核标准。公司就是一个小型的社会，就是一个小型的“国家”，法制社会和制度管公司是相同的道理。

　但是！请大家不要忘记绩效考核的最终目的是激励，是为了更好的让团队有凝聚力，是为了鼓励客服的同事对于工作认真，关键字是：成长，激励。 当然，也更便于管理。如果你建立一个绩效考核，仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头，仅仅是为了惩罚错误，那么我敢说，这样的制度，永远是最低级，最错误的制度！

　请大家在制作绩效考核制度之前，一定要明白——我们为了什么？

　 二. 制定思路

　在制定我们绩效考核制度之前，我们要有明确的思路，明确的目的性。首先要明白，我们是为了什么而考核，考核的是为了达成怎样的目的。只有建立在这样的考虑下，制定出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。

　1. 什么样的制度才能让转化率有所提升？

　2. 什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作氛围？

　3. 什么样的制度才能让客服尽量避免发生工作失误给公司带来损失？

　4. 什么样的制度才能更好的鼓励客服认真对待自己的工作？

　5. 什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时，不会因为这种竞争破坏了团队内部的和谐？（我个人十分反感不和谐的竞争，认为只有在良性的竞争氛围中，才能让团队发展得更好。也许是我性格问题，但是就算是错，我也要将错坚持到底。）

　6. 什么样的制度才能迫使客服提升自己的客单价？又不会影响客服对于低单价的产品产生懈怠情绪？

　等等等等等.........有无数的问题可以让我们去思考，当然，我不敢说自己能够面面俱到，没有最好，只有更好。我自己也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米而已。为大家提供一个思路，抛砖引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根据自己公司的状况，指定适合自己公司发展的绩效考核制度。

　 三. “因材施教”

　只要思路正确，其实绩效考核没有什么标准之说，不同的发展状况，不同的团队结构，不同的类目关联，都会衍生出一系列适用于不同环境下不同的考核制度，在具有了明确的思路后，我们接下来要做的，就是在有了明确思路的前提下，根据环境筛选出更加实用，有效的考核制度。

　根据不同的因素，在绩效考核中有不同的侧重点，关键字是：高效。如何高效？就跟直通车一个道理，如何让ROI更高？

　1. 我们是高单价，少咨询。还是低单价，多咨询的类目？我们制作时的侧重点在哪里？该如何根据我们的侧重点，将绩效考核的效果发挥到最大？

　2. 我们的客服会不会登录同一个旺旺还是轮流上班登录不同的旺旺，不同的情况我们应该如何制定考核制度去调和，避免发生同事之间相互争单的情况？

　3. 我们的售前客服和售后客服是分开还是一体，如果是一体，我们如何鼓励客服处理售后，解决中差评。不会因为售后处理的困难和受气，导致无人愿意主动进行售后。

　4. 公司的客服人数有多少，比如销售额，我们以小组的形式还是选择个人的形式？哪一种方式更适合我们？不同的方式带来的好与不好是什么？

　5. 在以销售额计算的同事，我们是不是应该将利润考虑在其中？又如何进行考核才能将利润更好的加入到考核制度中，比如以C店来说，讲价几乎是都会，A卖了500元，原价600元，成本400，那利润只有100. B卖了400元，原价450元，成本只有300元。那利润有150元。这样的情况，我们如何尽力做到公正？

　很多....很多....客服绩效考核，不是随随便便在网上“借用”一篇就可以的。也许勉强能用，但是效果自然不必多说。大家看了上面的提问和思考，相信大家能够明白一份绩效考核，他的有效程度，跟我们的用心程度是呈正比的。

　 四. “视野”

　记得大概一年前，我还是客服经理的时候，制作了自己第一份客服绩效考核，当时自己绞尽脑汁，尽自己所能考虑到的`最多，制作出了一份。随着自己视野的开阔和工作经验的积累，再回头看当时的绩效考核，很多东西仍然只是治标不治本。

　视野是想要接近完美非常重要的组成部分。

　工作如此，人生亦如此。

　也许哪怕我们再用心，制度趋于完善的程度也不会很高，这个时候我们便需要多找，多看，多吸收别人的经验。三人行，必有我师。这句话绝不仅仅是一个比喻而已。就像之前提到过的那些问题，每一个人的答案都会不一样，考虑的角度也不相同。但，我们需要的是借鉴和吸收别人的考虑思路，而不是抄袭和复制粘贴内容。

绩效考核方案 篇5

　一、被考核人员范围

　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;

　2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。

　二、考核程序

　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

　三、考核方法

　1.所有被考核人员均取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3.上级评价：用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

　四、考核时间

　1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

　注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

　五、考核内容

　1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

　2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

　5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

　六、考核等级

　1.A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果;2.B级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出;3.C级(合格级)75—84分工作成果均达到

　目标任务要求标准;4.D级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到;5.E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　七、考核结果的应用(工资指基本工资)

　季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

　1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%;1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%;1.3考核成绩为C级者，享受全额工资;1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理;1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理;

　1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%;1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。

　2年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖;2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖;2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖;2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖;2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。

　八、考核纪律

　1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价;考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职;2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金;3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及者扣除考核总分的10%;不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%;4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正;5.弄虚作者，一律按总分的50%扣分。

绩效考核方案 篇6

　为进一步加强社区工作者队伍建设，切实转变工作作风，健全完善社区工作人员约束、激励、竞争机制，调动社区工作者的积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意见的基础上，结合我辖区实际，特制定本方案。希望能够帮助的到您！

　 一、成立考核测评领导小组

　为加强考核工作领导，成立社区考核领导小组。

　 二、考核原则

　坚持实事求是、客观公正的原则；坚持注重工作实绩的原则；考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。

　 三、考核对象

　社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。

　 四、参加测评大会人员

　参加测评大会的人员由党代表、居民（成员）代表、驻区单位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于20人，同时要注意扩大党员群众参与面，参会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。

　 五、时间安排

　第一阶段： XX年12月20日—12月26日为实绩公示期

　第二阶段： XX年12月27日—12月30日为社区测评期

　第三阶段： XX年1月4日—XX年1月10日考核结果公示并上报上级主管部门。

　 六、测评工作流程

　（一）实绩公示

　社区“两委”应对照年度目标任务和社会管理工作要求，对社区一年来各项工作全面总结；社区工作人员根据工作分工、岗位职责以及年度目标任务，对个人工作和履职实绩进行认真总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结，以书面形式在测评会召开前通过社区党务（居务）公开栏进行实绩公示，公示期3天。

　（二）召开测评大会

　1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行情况分别进行陈述；党组织和书记述职重点为落实年度目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建设情况；居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推进社区管理情况以及议事小组作用发挥情况。

　2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职责情况，接受居民代表会议的监督；

　3、社区工作人员分别对个人全年履职情况进行述职；

　4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。

　 七、具体考核方法：

　取百分制进行考核。测评考核实行无记名打分制，满分为100分。评分标准为：90分及以上为优秀等次；80分及以上为称职；60分及以上为基本称职；59分（含59分）以下为不称职。

　 八、考核结果运用

　（一）结果通报。综合评定考核结果后，街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结，并向社区和被测评考核对象以书面形式反馈考核结果。社区将 “两述两评”结果及时通过社区党务（居务）公开栏进行公示，公示时间不少于7日。

　（二）表彰奖励。“两述两评”测评结果作为本年度考核评价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将根据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀”、“称职”等次的，按规定享受年度绩效薪酬；对结果评为“基本称职”的，酌情扣减年度绩效薪酬；对结果评为“不称职”或连续两年为“基本称职”的，不得享受年度绩效薪酬；对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关奖励执行。

　（三）整改提高。对满意度较低、党员群众反映强烈的社区，街道党工委、办事处将进行专题研究，帮助该社区对具体情况、具体问题进行分析，明确要求该社区在一定的时间进行整改，并在时限后检查整改结果，并将整改情况在社区内进行公示。对社区党组织、居委会成员满意度测评“不满意”率超过30%的，应按市公推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结果为“基本称职”的由街道党工委班子成员对其进行诫勉谈话，提出限期改正要求；考核结果为不称职或连续两年为“基本称职”等次的，原则上不予续聘。

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