业务员考核制度_业务员考核制度怎么写

1.业务绩效考核方案

2.销售人员绩效考核办法

3.担保公司业务员绩效考核办法

4.如何科学有效的进行销售人员绩效考核

5.国企销售考核严格吗

一、建立不同等级的薪酬考核体系

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。

3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值

4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制

高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高

1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理

2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配

注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金

三、建立更高级的的合伙人制度

比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利

个人建议：

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。

合伙人模式分两种

1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担

四、建立股份制与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。

给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，指定不同的合伙机制，可参考以下两种

1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一

2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份

总结：现在很多企业很多用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。

业务绩效考核方案

工薪金待遇、费用报销制度 及员工守则薪金制度：1．业务员 无薪培训3天；月任务完成5000元以内：工资500元，无提成；月任务完成5000至10000元以内，（不含10000元）：工资600元，提成6%；月任务完成10000至15000元以内，（不含15000元）：工资800元，提成7%；月任务完成15000至25000元以内，（不含25000元）：工资1000元，提成8%；月任务完成25000至30000元以内，（不含30000元）：工资1200元，提成9%；月任务完成30000至50000元以内，（不含50000元）：工资1400元，提成10%；月任务完成50000至100000元以内，（不含100000元）：工资1600元，提成10%。连续2个月未完成 5000元任务，第1个月工资500元，第2个月工资400元，连续2个月未出单不享受底工资，2个月后出单按出单额计算工资和提成。（备注：后期补货提成5%，不计算在任务内。）2．技师 无薪培训5天，试用期两个月，工资500元，完成任务3000元，任务内不提成，完成任务提成2%；正式聘用后，工资600元每月，任务6000元，任务内不提成，完成任务提成2%；提升为优秀技师，工资800元每月，任务8000元，任务内不提成，完成任务提成2%；凡完成任务20000元以上，超额部分提成3%。凡负责加盟店首次培训的技师，此加盟店的后期跟踪服务就由此技师负责，同时此加盟店的后期返单额计算在此技师任务内。（如果两人同时负责前期培训，返单由两人平分，后期服务也由两人同时负责，技师出单与业务提成相同。） 出差补助及费用报销：费用报销：报销出差产生的车费,(不包括自己市内交通费);补助金根据业务情况而定: 未出单每天补助30元,月完成任务3000元以上，（不含3000元），补助为每天35元,完成任务5000元以上，（不含5000）补助为每天40元;完成10000元至15000元，补助为每天45元完成任务15000元至25000元，补助为每天55；完成任务25000元至40000元，补助为每天65元;完成任务40000元至50000元，补助为每天85元注： 昆明四区八县内当天可以返回的市县不享受出差补助。凡招待签约3000元以上的客户，应酬费应在100以内,但必须出具有效。以下情况不予包销：1． 无特殊情况乘坐豪华大巴者，第1次警告，第2次记过，并处罚款100元，第3次记大过，并处罚款200元，解聘。2． 虚报车费者所有费用不予报销，记大过一次，处罚100元，第2次发现开除。3． 出差完毕以后未在两个工作日内报销所有费用者（特殊情况除外）不予报销.4． 每次出差返回须向公司经理交出差明细表和总结各一份。 风险金和辞职、解聘、开除制度：1． 风险金：每月从工资中扣10%做为员工押金，帐务和财务方面的保障，累计扣满1000元为止，员工按规定辞职后一个工作日内退还。2． 辞职：员工若个人原因需要辞职，必须提前一个月向公司提交辞职申请，得到公司领导同意后交清任职期间的顾客资料、公司资料、样品、工作牌等，方可离职，风险金如数退还。3． 解聘：工作效率极低、态度极差；损坏公司利益者；连续三次不按规定乘车者；违反出差备注条款者，给予解聘，不退还风险金。4． 开除：严重违反公司相关制度者，未按辞职制度办理者，擅自矿工两次（4天）以上，违反每日工作行为规范备注条款者，给予开除，不退还风险金。

销售人员绩效考核办法

业务绩效考核方案

　为保障事情或工作顺利开展，就常常需要事先准备方案，方案指的是为某一次行动所制定的类文书。写方案需要注意哪些格式呢？下面是我整理的业务绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

业务绩效考核方案1

　在当今市场经济条件下，绩效管理是现代企业人力管理的一种重要工具和手段。以下是保险业务绩效考核方案，欢迎阅读。

　随着知识经济时代的到来，随着科学技术的不断发展和社会的不断进步，网络化、信息化、知识化和全球一体化逐渐成为发展的一种必然趋势。人力已成为企业的核心战略目标实现的重要因素。如今人力管理在企业管理中的战略管理地位显得越来越重要，它是一个多层次、多角度的复杂的综合性管理体系，是人力的获取、分配、激励、开发利用和控制改进的一个有机系统。

　一、绩效管理的含义

　绩效管理，指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程，是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

　二、泰康人寿保险公司基本概况

　泰康人寿保险股份有限公司系1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司，公司总部设在北京复兴门。目前，泰康人寿共有20家股东，其中中资股东包括中国外运长航集团有限公司、中国嘉德国际拍卖有限公司、中信华东（集团）有限公司等国内大中型企业。外资股东包括瑞士丰泰人寿保险公司、新政泰达投资有限公司等著名国际金融企业。

　三、泰康人寿保险绩效管理存在的问题

　1.绩效管理目的不够明确。泰康人寿保险公司大多数管理者仅将绩效管理作为控制和约束员工的工具，或把它看作提供奖金分配的依据。此外，泰康人寿管理者普遍认为员工只要不违反公司的规章制度，便可在其所在的工作岗位拿到相应的奖金，显然这种管理形同虚设。在绩效管理目的制定前，泰康人寿保险公司管理人员很少把绩效管理的重心放在完善企业沟通机制、激发员工工作潜能、提高公司经营水平上，这样便形成为了考核而考核的现象。

　2.绩效管理与战略目标相脱节。泰康人寿保险公司实施人力绩效管理虽然有一定的企业战略目标，但是不实际，所以企业战略目标没有被层层分解到所有员工，因为一旦进行层层分解就会出现任务分配不均不当的现象，导致员工都只忙于手头的工作，不能很好地与企业战略目标相结合，更不能为实施战略目标去谋划，出现偏离企业战略目标的现象也就不足为奇了。泰康人寿虽然有战略目标，但各个部门、各个岗位的工作职责没有完全分解企业的战略目标职责。

　3.各级管理者绩效管理职责不清晰。由于对泰康人寿保险公司人员的工作质量参差不齐，导致实践中对绩效管理的评价工作中存在的问题突出：各级管理人员绩效管理的责任不明确，抓不住重点，不能全面、准确、客观的掌握有关情况；有的责任心不强，为了一些方便管理，在这个过程中轻视一些链接或者忽视他们；更重要的是在考核过程中，有的认为干部任用都是泰康人寿保险公司内部已经内定好的，考核只是简单的走程序、行公事，因而态度不积极、考核不深入。并且在绩效管理过程中，各级管理者权责过于分散，相关责任约定不明确，缺乏相应的约束机制。

　4.员工绩效考核指标设置不合理。在泰康人寿保险公司考核指标设置时，因缺乏理论探索和实践经验，缺乏科学的绩效指标体系，导致指标设置不尽合理，主要表现为：泰康人寿保险公司在设定绩效指标时较为落后，仅仅包括了团队保费收入、应收保费率、团队新增员工人数、团队破零人数等几类传统指标，很多特别重要的考核指标都没有在公司的绩效考核指标体系中体现出来，例如客户忠诚程度、续期保费存留率、话务员技能、员工的干劲和灵活度等这些非营业性指标却没有加入到指标体系中，而仅仅把任务绩效中的普通的业绩指标作为衡量标准。

　5.公司对员工的绩效考核结果不准确。在泰康人寿保险公司的绩效考核过程中，由于部分员工的工作难以量化，如工作态度、协作关系、事业心等，或者工作内容与结果不匹配等，成果不显化，使得管理者难以对其工作效率及成绩做出准确的评价结果。而且，泰康人寿保险公司的每个员工都有自己的办公空间，各级管理者不能时刻的观察每个员工的工作情况，容易出现做形式工作的现象，考核周期不确定、考核方式不灵活也容易产生考核结果不准确的现象。

　四、泰康人寿保险公司绩效管理的优化对策

　1.积极推进绩效理念的更新。系统的绩效管理就要强调绩效管理的市场价值导向，完善以往的关键指标体系，这就要求创建泰康人寿保险公司绩效文化氛围，强化员工的绩效意识。泰康人寿保险公司的每一位员工都要明白自己的职责。最好经常请本公司管理人员示范，认识到绩效管理不仅仅是绩效考核，还是一个不断闭合的循环管理过程，以带动全员绩效意识。

　2.明确企业战略目标。对于泰康人寿保险公司的战略目标，是一个目标与实际之间不断磨合不断调整的过程，往往要经历以下各个阶段：首先从没有明确的泰康人寿保险公司战略目标，到通过SWOT分析制定出企业的'核心战略目标，再到企业高层领导逐级向下传递企业的战略目标。通过对新的绩效管理方案来实现上述过程，更快地引入，同时降低目标的信息偏差传递过程，帮助企业实现其战略目标。

　3.构建科学的绩效管理系统。绩效管理是公司全体员工的事情，上到高层领导，下到基层员工，是企业的改革大事。泰康人寿保险公司高层管理者必须站在企业的最前沿，给予人力部最大的支持以及最充分的权限，并积极的参与到改革的行动当中，高层管理者的全力支持不仅能对考核起到促进作用，还能让各部门和员工都能看到这种关心和支持，跟着实践起来，共同去做好这件改革大事，直至达成目标。

　4.完善绩效考核指标体系。通过对绩效管理理论和泰康人寿保险公司现状的分析研究，完善绩效管理体系和绩效考核指标体系。以创新的思维，探索一套适应泰康人寿保险公司的绩效考核指标体系。首先，泰康人寿保险公司应在设置指标前进行科学的工作分析。在设计绩效指标之前要对每个工作岗位及员工进行一定的了解，可以参考岗位说明书，也可以取问卷调查或访谈的方法了解。其次，泰康人寿保险公司在定完指标后应进行指标分析，因地制宜地对考核指标进行合理取舍，且要保证重要的评价指标没有遗漏。最后，泰康人寿保险公司应让员工参与绩效考核指标测评，这样得出的科学合理的量度方法才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。

　5.提高绩效考核结果的客观性。泰康人寿保险公司作为世界五百强企业、保险行业的代表，除了承担经营责任以外，还承担着社会责任，有维护社会稳定发展的义务。因此，畅通的绩效反馈和申诉流程就起着非常重要的弥补作用。对于在绩效管理过程中存在的不公平或者有失客观的现象，特别需要信息的反馈，以及时平息员工的不满，以免影响他们的工作积极性。以事实为依据，对照考核指标妥善对待员工所申诉的问题，找出产生问题的原因并认真予以解决，并把令申诉者信服的处理结果反馈给员工。

　泰康人寿保险公司虽然是一个比较成熟的企业，但是其绩效管理过程中也存在很多我国企业普遍存在的绩效管理方面的弊端。所以在这个不断变化的时代，泰康人寿保险公司只有加大对绩效管理的重视，持续提高自身的核心竞争力，才能跟上时代的步伐，做到更好更快的发展，从而在国内外激烈的竞争市场中立于不败之地。

业务绩效考核方案2

　1、提取月全额工资的10%，作为绩效考核工资，剩余90%作为基本工资。（5%与销售指标挂钩，5%与均价指标挂钩）。

　2、完成公司当月销售指标及均价指标，发放当月基本工资+绩效工资（完成销售指标95%以上，视为完成任务）。未完成上述两项指标，则扣罚当月绩效工资，只发放当月基本工资。若只完成两项指标中的一项而未完成另一项，则扣罚绩效工资的5%。

　3、考核周期为季度考核。若在该季度最后一个月份，累计完成该季度考核指标，则补齐该季度全部绩效工资。

　4、若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成，则第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的基础上，追加5%，提取全额工资比例的15%，做为新的绩效考核工资，暨全额工资的构成为15%绩效工资+85%基本工资。（7.5%与销售指标挂钩，7.5%与均价指标挂钩）

　5、若连续二个月未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个月总考核指标的80%以下，分公司总经理将对该员工任职能力进行考核评估。

　6、若连续二个季度未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个季度总考核指标的90%以下，分公司总经理将对该员工任职能力重新进行考核评估。

　7、奖励措施：

　在完成两项考核指标的基础上，超额部分按以下标准提取奖金作为奖励。该奖励每个月核发一次。

　（1）、销售指标超额完成奖励：（公司制定的每月销售指标）。

　部门经理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励400元，超额5—10%奖励600元，超额10%以上奖励800元。

　部门助理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励250元，超额5—10%奖励400元，超额10%以上奖励600元。

　业务主管：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励200元，超额5—10%奖励300元，超额10%以上奖励500元。

　奖励金额和分配办法：均价奖励金由市场部经理和管理人员根据贡献大小和工作表现在部门内自行分配使用。

　（2）、管理后勤部门奖励：

　管理后勤部门（包括总经理室、办公室、财务部、配送部）奖金总额按业务部门奖金总额50%提取，由总经理根据员工实际表现情况予以奖励。

　8、本考核方案从20XX年X月X日起执行。

业务绩效考核方案3

　以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

　一、月工资考核细则：

　业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C

　硬性目标考核B =（本月实际销售额/本月销售额）.100% × 本月实际销售额 × 15%

　1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。

　2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。（客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。）

　3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。

　4、客户必须首荐（第一个推荐）你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

　5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

　6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

　7、月与总结、周与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

　8、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。

　9、公司领导临时交办的其他工作。

　二、年终奖金的考核细则：

　奖励目的：

　鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

　奖励办法：

　1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1，000，000元 × 5% = 50，000元。

　2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工

　3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金

　鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。

　公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。

　5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

业务绩效考核方案4

　为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

　本方案用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

　一、营销人员的底薪

　公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。

　底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。

　二、业绩考核办法

　本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。

　（一）月度考核

　1、业务员月度业务指标的制定

　业务员每个月都应该制定自己的业务，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。

　基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。

　2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。

　3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。

　4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的 提成，统一年末结算。

　5、一些不确定的变数

　A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的

　B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的

　C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的

　针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。

　（二）季度考核

　1、季度考核的目的

　季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三个月也是对业务员的基本考核期限。

　2、季度考核办法

　季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。

　3、季度考核等级及奖惩

　季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。

　季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。

　季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。

　季度内三个月都完成基本指标，并有1—2个月超额完成的，评定为良好。

　季度内三个月都未完成的，评定为不合格。

　季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。

　公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下：

　1、良好等级的营销人员，奖励

　2、优秀等级的营销人员，奖励

　3、根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。

　（三）年终考核

　年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。

　1、年终考核的等级划分

　每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。

　一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。

　一年内有2个季度为良好或者优秀， 其余为合格的，年终评定为良好。

　一年内有2—3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。

　一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。

　一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。

　一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星”

　如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。

　2、年终考核的奖惩措施

　A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放）

　B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。

　（四）非营销人员的业务提成

　公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的 。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。

　以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。

　三、营销工作开展的费用补贴

　营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。

　四、试用期营销人员的薪资

　营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为 ，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。

　五、其他与考核相关的事项

　（一）营销人员工作失误的判定和措施

　营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有：

　1、营销人员自身原因还是公司原因？

　2、业务流失量

　3、损失程度

　4、不良的社会影响和业内影响

　从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有补救的机会。

　出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。

　（二）营销人员作息考勤管理及其他

　营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。

　1、营销人员休息时间的规定

　根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。

　2、出勤管理

　每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处罚。

　3、请管理

　营销人员有事需请，需提前向公司说明，并填写请单报总经理批复，或者事后补办请手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。

　4、营销会议制度

　4.1 每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流上一天的工作和当天的工作。

　4.2 每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月。

　4.3 针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。

　5、营销人员工作及总结制度

　每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和作出批复。

　6、客户信息汇总制度

　营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。

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担保公司业务员绩效考核办法

　销售人员绩效考核办法(一)

　为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：

　一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：

　二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度和本 部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。

　三、销售人员绩效挂钩：

　1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。

　2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：

　A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。

　B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。

　C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。

　E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

　F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。

　G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。

　四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。

　五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚，以备公司联络。

　六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。

　七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。

　八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。

　二OO七年十月一日

　销售人员绩效考核办法(二)

　1、 目的

　为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、 适用范围

　适用对销售人员的考核。

　3、 职责

　3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。

　3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。

　3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、 工作程序

　4.1 销售人员绩效考核内容：

　销售人员绩效考核表解释说明：

　(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 ? 公司内部分摊费用;

　(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;

　(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资?60%)/月度毛利总额; (4)月度销售提成率=(月度绩效工资?40%)/月度销售总额;

　(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成为0;60%<回款率<70%,回款提成为 %;

　70%<回款率<80%,回款提成为 %;80%<回款率<90%,回款提成为 %;90%<回款率<100%,回款提成为 %;回款率=100%,回款提成为 %;

　(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算)

　(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展

　或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。

　(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售出现重大偏差。如果实际销售额超出的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于的50%，业务员可以申请调整指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。

　(10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准：

　(1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正?初级销售工程师;

　(2)连续六个月总体完成率?80%，且六个月总体毛利? 万?中级销售工程师;

　(3)连续六个月总体完成率?90%，且六个月总体毛利? 万?高级销售工程师;

　(4)连续六个月总体完成率?100%，且六个月总体毛利? 万?特级销售工程师; 4.2.2降级标准：

　(1)连续六个月总体完成率<50%?淘汰(因市场发生重大变化或其他

　不可抗力导致的完成率<50%，可报请总经理批准免于淘汰); (2)连续六个月总体完成率<80%由中级销售工程师降为初级销售工程师;

　(3)连续六个月总体完成率<90%由高级销售工程师降为中级销售工程师;

　(1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;

　(2)业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级;

　(3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体完成率?90%，六个月总体毛利? 万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段;

　(4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准.

　4.3销售人员年终奖金发放办法： 4.3.1关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。

　4.3.2关于年终奖金的发放：

　(1)每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予 元、 元、 元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算

　(2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛于去年，对超额部分按照 %对销售小组进行奖励。

　(3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利 %- %的奖励。

　(4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。 (5)以上奖金由财务部负责发放。

　 更多内容尽在：

如何科学有效的进行销售人员绩效考核

以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

二、适用人员

前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部（含各分公司及办事处）、投管公司。

三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。

四、考核操作办法。

单位 考核指标 奖励办法 处罚办法

融资担保部（1-6部） 融资收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1）发放全额绩效工资；

2）享受实际保费收入提成；

2、完成年度目标任务：

1）按实际保费收入0.5%给予奖励；

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

工程履约（含各分公司及办事处） 保费收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1）发放全额绩效工资；

2）实际到帐保费收入提成；

2、完成年度目标任务：

1）按实际保费收入3%给予奖励。

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部 保费收入 管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月度目标任务：

1）发放全额绩效工资；

2）实际保费收入提成；

2、完成年度目标任务：

1）按实际保费收入2%给予奖励；

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部 业务员具体考核为：

1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成；

2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。 1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。

2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。

拍卖公司 标的物金额及所收佣金的比例。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：

1、完成年度目标任务：

1）一次性发放月度提取的全额绩效工资；

2）实际业绩提成；

3）按实际所收佣金____%给予奖励。

2、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：

1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推

3、年度目标任务完成低于___%，调整岗位或降薪。

投管公司 咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益 由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：

月度指标考核（咨询及资金拆借等）：

1、完成月度目标任务：

1）享受全额绩效工资；

2）实际业绩提成；

2、完成年度目标任务：

1）按3%给予奖励。

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取30%（月度考核指标20%+年度考核指标10%）作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%,则享受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工资80%，以此类推。

2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。

关于年度考核指标：

1、未完成目标任务，按实际业绩提成。

完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。

国企销售考核严格吗

如果还是不明白可以嗖锁下：舞执咖法，上面有详细的解释！

　每一个公司销售部门的销售业务员，都是公司销售工作的主力军，如何用好的绩效考核方案激励业务员呢？以下提供一些销售业务员绩效考核资料，可供参考。

（一）考核指标：

1、公司对销售人员的考核指标有：销售（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

2、销售部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

（二）考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力部。

（三）、考核细则：

月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）

出勤（百分制）：权重30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%

1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作和针对当地市场的情况提出合理化方案。

（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）

（2）月工作要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）

（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）

2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分）

3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10分）

4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售部，上报不及时。（10分）

5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。（10分）

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%

1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分

（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域员）上报不及时；

（2）未完成每月的网络开发；

（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；

（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解；

（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；

（6）各种返利表（在每月25日前上报销售部）不及时上报。

2、销售员管理方面（70分）

（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

②下周工作（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

③大客户走访情况（10分）：每周须走访2家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；

④客户拜访纪实（10分）：拜访客户结束后及时将走访的详细情况填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询；

（2）市场信息反馈（5分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；

（4）广告表（5分）：每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（5）促销活动报告（5分）：每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、内容、费用及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（6）促销效果评价（5分）：积极配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报不符、不按时提交活动内容的，每项扣2分；

（7）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（六）、现场服务代表日常考核（百分制）：权重70%

1、现场区域服务代表工作素质（10分）：对本岗位业务技术能够熟练掌握10分，基本胜任的扣2分；没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10分，由现场管理组负责考核。

2、驻区现场区域服务代表去向（10分）：售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣1—10（特殊情况除外），由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。

挺严的，1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。员工绩效考核制度。

(2)绩效考核作为公司人力管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核用百分制的办法。

5、评分标准取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部：定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。

生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%

非生产时期，定量30%，定性70%

其他岗位：定量60%，定性40%。

定量考核：

a。中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b。其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核：公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。