人力管理制度的重要性_人力资源管理制度

1.人力管理制度是什么？

2.人力管理制度有哪些

3.人力管理制度有哪些？

4.简述制定人力管理制度的基本要求。

事制度（一）

第一节总则

一、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。

二、公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。

三、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。

四、公司劳动人事部，负责公司的人事、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

第二节一编制及定编

五、公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。

六、公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。

七、下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。

八、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。

九、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。

十、劳动人事部负责编制年度用工及方案，供总经理参考。

第三节员工的聘（雇）用

十一、各部门、下属公司、企业对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。

十二、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。

十三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。

十四、各级员工的聘任程序如下：

1.总经理，由董事长提名董事会聘任；

2.副总经理、总理经助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任；

3.部门副主任（副部长）、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任；

4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。

上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。

十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。

1.先在本部门、本公司、企业内部调整；

2.内部无法调整的，报请劳动人事部在公司系统内调配。

3.本系统内无法调配的，由用人单位提出，报总经理批准后，由劳动人事部进行招聘。

十六、新聘（雇）员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经劳动人事部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用合同，经培训后试用半年至1年。

十七、新员工正式上岗前，必须先接受培训。

培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等

培训由劳动人事部和用人单位共同负责。

员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。

试作期间的工资，按拟定的工资下调一级发给。

十八、员工试用期满15天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳动人事部审核后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘（雇）用合同；决定不录者试用期满退回原单位。

十九、临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。

第四节工资、待遇

二十、公司全权决定所属员工的工资、待遇。

二十一、公司执行董事会批准实行的工资系统列。

二十二、公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。

二十三、员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财务部门发放。

二十四、公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可将材料报监察部及有关部门审核，经总经理批准后予提级及奖励。

二十五、公司按照国家有产在规定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。

二十六、公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。

二十七、员工的奖金由公司、下属公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。

二十八、员工享有公费医疗待遇。员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。

第五节期及待遇

二十九、员工按国家法定节日休。因工作生产需要不能休的，节日按日工资200%、日按日工资100%计增发给加班工资或安排补休。

三十、员工按国家规定享有探亲待遇。具体如下：

1.员工在公司工作满1年后，开始享有探亲待遇；

2.与配偶不住在一起的，又不能利用工休日团聚的，1年可探望配偶1次30天，另按实际需要经予路程；

3.与父母都不住在一起，又不能利用工休日团聚的，未婚员工探望父母1年1次20天，已婚员工4年1次20天，另按实际需要给予路程。

4.员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理；

5.探望配偶手未婚员工探望父母的往返路费，由所在单位负担；已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超出部分由所在单位负担；

6.员工请探亲必须由所在单位统筹安排，经人事部核准；未经核准的按旷工处理。生产单位员工探亲尽可能安排在春节统一放。

7.员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费经及参观游览等费用，均由员工处理，不得报销。

三十一、婚：法定婚3天，晚婚（男25周岁、女23周岁）13天，异地结婚可适当另给路程，期内工资照发。

三十二、产育：

1.女23周岁以下生育第一胎的，产90天，其中产前休15天；生育时难产的（如剖腹产、III度会阴破裂等）可增加产30天；

2.女24周岁以上生育第一胎的，产120天；难产可增加30天；

3.凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天；产生女结扎的另增加21天；

4.产期满后若有实际困难，经本人申请，单位领导批准，可请哺乳至婴儿1周岁，哺乳期间发给75%的工资。

5.产期间，工资照发，不影响原有待遇。

三十三、节育手术：

1.取环休息1天；

2.放环休息3天；

3.男结扎休息7天；

4.女结扎休息21天；

5.怀孕不满4个月流产休息15-30天；流产后结扎增加21天；流产期1年内不能超过2次；

6.怀孕4个月以上引产休息42天；引产后结扎增加21天；

7.以上期内工资津贴照发。

三十四、员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧3天；异地奔丧的适当另给路程。期内工资和津贴照发。

三十五、员工按国家规定享有年休的，由劳动人事部会同各单位统筹安排员工休。因工作需要不能享受年的，增发100%日工资。

第六节辞职、辞退、开除

三十六、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。

三十七、试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告，到劳动人事部办理辞职手续。

用人单位辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到人事部办理辞退手续。

三十八、员工与公司签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。

三十九、合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人单位签署意见，经原批准聘（雇）用的领导批准后，由劳动人事部经予国理辞职手续。

四十、国家干部、职工要求调离本公司，必须经劳动人呈部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。

四十一、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。

四十二、员工或用人单位认为其现工种不适合的，可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的，公司有权予以解聘、辞退。

四十三、员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。

四十四、公司对辞退员工持慎重态度。用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，经劳动人事部核实，对符合聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的，不得辞退。

被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。

四十五、辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。

四十六、聘（雇）用期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘（雇）用合同的，到劳动人事部办理终止合同手续。

公司不与之续签聘（雇）用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。

四十七、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。

四十八、员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，劳动人事部不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。

四十九、公司对被辞退及未获公司续聘的员工，按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。

第七节附则

五十、公司属下各公司、企业的人事管理，均适用本制度。

五十一、本制度由劳动人事部负责执行。人事部可依据本制度制订有关实施细则，报总经理批准后实施。

人力管理制度是什么？

企业人力管理制度建设的原则与方法：　　一、制度导向：确保实现组织目标的同时实现员工价值　　当前国内企业主要关注员工手册、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳动保护、社会保障等人力管理制度的建设，并且都得到了一定程度的执行。但也有近70％的企业在与企业发展战略相结合的人力规划、干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度方面不太重视。即使制定了相关制度，执行也不力。　　企业作为独立的法人主体，有自己的经济社会目标追求；员工，特别是当前企业中越来越多的知识型员工，作为独立的差异性个体，有强烈的主宰自己命运、实现自己价值的诉求。如何确保实现企业目标的同时，实现员工的价值、理想，就是企业建设人力管理制度中必须关注的一个核心问题。从以上的调查结果来看，处于转型时期的中国企业还是以客观存在的“事情”的管理为主要的人力管理制度体现形式，具有明显的控制员工的导向，关心员工诉求及发展的人力管理制度建设有待强化。现在的关键问题是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的“结合点”。根据现代人力管理理论，企业和员工的“结合点”至少有两个方面的理解：一是员工所任职的“职位”或“岗位”，在这一“职位”上，可以通过企业战略目标的分解，让员工明确各自的职责任务，由此联结企业和员工的各自诉求；二是确保企业的文化导向与员工的价值观一致，这需要通过“文化性招聘”员工和对员工进行必要的文化价值观的引导来达成。　　二、路径选择：企业和专家共同研究设计是制度建设的理想做法　　强化企业人力管理制度建设——已成为当前中国企业的共识。当前国内企业建立人力管理制度有以下几种做法：　　（1）照搬成功（或绩优）企业做法；　　（2）摸着石头过河，自行探索；　　（3）聘请外脑，意在寻求科学之道；　　（4）企业内部工作人员与外聘专家共同研究，旨在探索适合企业特点的人力管理制度方案。　　据调查，国内约95％以上的不同背景企业皆选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力管理制度。不管用何重方法，“拿来主义”、“经验主义”皆盛行。另据调查，大部分人力管理制度建设及执行在各种不同背景企业之间皆存在显著性差异（p＜0．05）。这说明，在人力管理制度建设中，简单借鉴其他企业的人力管理制度是不可取的，难以达到“激活人力”的预期效果。企业内部工作人员在外聘专家的帮助下，借鉴绩优公司的人力管理经验，共同研究设计本企业的人力管理制度，应该是一条比较理想的路径选择。　　借鉴参考绩优公司的人力管理经验，历来就是一条有效的学习途径。但由于学习借鉴方式不同却导致了两种截然不同的结果：一是达到了预期目标——提高了本企业人力管理水平，激活了人力；二是事与愿违——不仅没有提高本企业人力管理水平，反而给本企业带来了许多不适，士气低落，员工职业满意度不高。出现以上两种截然相反的结果，主要是看企业人力管理制度的设计是否考虑：（1）企业所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平等因素，绩优公司亦不例外。（2）绩优公司的成功经验和先进理论并不适合某一特定企业的现实。因此，“拿来主义”救不了企业，学什么、如何学才是关键，只有应用先进人力管理理念、经验，结合本企业现实，“个性化”定制适合企业特点的人力管理制度，不是简单“拿来”，而是“方法论”的借鉴才是正道。　　首先，应该认真分析绩优公司人力管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力管理制度体系构建的思路。　　一种制度效果一定是与特定企业所处发展阶段、经济社会政策环境、人员素质及管理水平相关联的。由于甲乙企业各方面的差异性，甲企业成功的人力管理制度不一定在乙企业能发挥良好的预期效果。因此，借鉴甲企业成功人力管理制度时，应该认真分析甲企业人力管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，据此判断甲企业成功人力管理制度构建的基本思路。　　其次，应该认真分析本企业的人力管理环境及现状。　　在明确绩优公司人力管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点基础上，应该用员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力管理环境及现状，判断：本公司与绩优公司所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性？如果类同，本公司完全可以借鉴绩优公司成功人力管理制度体系；如果有差异，本公司仅可以借鉴绩优公司成功人力管理制度体系构建的基本思路——当前大部分公司的最优选择。　　最后，构建适合本企业特点的人力管理制度体系。　　在借鉴绩优公司成功思路及明确本公司现状（发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等）的基础上，确定本公司人力管理制度构建定位及切入点；认真进行岗位分析与人员分析，搭建人力管理制度基础平台；按照“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能模块，共享人力管理信息库，贯彻人力战略规划，体现人力管理各职能模块内在本质联系，个性化定制适合本企业特点的人力管理制度体系。　　三、制度关注：战略观念和技术事务应并重　　对不同背景企业的不同人力管理制度模块建设状况调查发现：所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人力管理制度建设及执行方面做得普遍比较好；在与企业发展战略相结合的人力规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人力管理制度建设及执行等方面做得普遍比较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。　　根据以上调查结果可以看出，中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力管理的转型时期，依然难以适应企业参与市场竞争的需要，呈现出许多经济转轨时期的特点：　　（1）大多数企业的人力管理还处于传统行政性人事管理阶段。以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。　　（2）大部分企业人力管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力管理战略，强化现代企业人力管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力管理势在必行。　　（3）人力部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力。比如，人力部无法将公司和部门战略与人力战略统一结合；人力部的实际工作停留在主管层以下；公司高层领导受业务困扰，对人力管理重要性认识不够。　　战略观念和技术事务是人力管理中不可分割的两个方面，技术事务离不开战略观念的引导，战略观念需要技术事务的体现。人力管理制度设计者应该在明确企业战略目标的基础上，将其贯穿于人力管理各制度模块之中。　　四、制度维度：应从单一制度模块转向制度体系创建　　国内大部分企业因为逐渐认识到人力管理的重要性而尝试建立人力管理制度的努力在不断强化，但人力管理制度的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力管理的功能远未完善。这样会带来几方面不良影响：　　（1）整个人力管理制度系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力管理制度的整体效能。　　（2）面对相互矛盾的人力管理制度，员工会无所适从，其结果导致人力管理制度难以对员工的行为发挥规范、引导、发展等作用。　　（3）由于某些人力管理制度模块的缺失，难以系统地为企业战略目标的实现提供人力保障。　　国内企业强调单一制度模块建设，忽视或难以进行体系化人力管理制度建设，主要因为：　　（1）国内学术界或企业界仅关注人力管理技术、理念的介绍，缺乏对现代企业人力管理的系统理解和制度体系的构建。　　（2）目前国内企业人力管理人员与几年以前靠关系或因为身体等方面的原因而配置到人力部门的工作人员相比，尽管其从业水平有了较大的提升，但还是缺乏相关的专业理论知识系统训练。　　（3）与发达市场经济国家的企业人力管理人员配置相比，我国企业人力管理人员的配置实际上是不足以承担当前处于转型时期的企业人力管理工作任务的。调查表明，我国企业人员规模越小，每100人配置人力管理人员越多，企业人员规模达到500人以后，基本上可以维持在每100名员工配置1名人力管理人员。　　（4）大部分企业不太明确贯穿其整个人力管理制度体系的战略目标和文化价值导向，致使各人力管理制度模块难以协调一致。

人力管理制度有哪些

人力管理制度，是企业运行的物质载体,是企业人力管理具体操作的规范体系，是达到企业的战略目标,实现企业人力、物力和财力有效配置的最佳方式，做好人力管理制度的规划与制定工作，保证人力各项管理活动的规范进行。

在企业人力管理中,需要根据企业内外环境的变化,不断变革和创新,使规章制度和工作更加充满活力。

制度化管理的特征：

1，在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。

2，按照各机构，各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来。

3，以文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质，能力等要求根据通过正式考试或者教育训练而获得的技术资格，来挑选组织中的所有成员。

以上内容参考：百度百科——人力管理制度

人力管理制度有哪些？

人力管理制度：

一、制度化管理的基本理论

1.制度化管理的概念

以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式,就是制度化管理。制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”,是由德国马克斯·韦伯提出并为现代大型组织广泛用的一种管理

方式。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制,主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。在企业组织经营管理过程中,由于管理所依托的基本手段不同,存在着不同类型的

管理方式。

2.制度化管理的特征

从管理方式的内容和制度化管理的实质来看,制度化管理的主要特征如下：

(1)在劳动分工的基础上,明确规定每个岗位的权力和责任,并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。

(2)按照各机构、各层次不同岗位权力的大小,确定其在企业中的地位,从而形成一个有序的指挥链或等级系统,并以制度形式巩固下来。

(3)以文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求根据通过正式考试或者教育训练而获得的技术资格,来挑选组织中的所有成员。

(4)在实行制度管理的企业中,所有权与管理权相分离。管理人员不是所管理企业的所有者,管理人员只是根据法律所赋予的权力,暂时处于拥有权力的地位,原则上企业中所有员工都应服从制度的规定

(5)管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原则,每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要服从有关章程和

制度的规定。这些规定不受个人情感的影响,普遍适用于所有情况和所有的。

(6)管理者的职务是管理者的职业,他有固定的报酬,具有按资历、才干晋升的机会,他应忠于职守,而不是忠于某个人。

3.制度化管理的优点

与传统的以非正式权威为主的管理相比,制度化管理更具优越性。

(1)个人与权力相分离

(2)是理性精神合理化的体现

(3)适合现代大型企业组织的需要

二、制度规范的类型

制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为,确定办事方法,规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称。

制度规范没有严格的界限,可以用多种标识进行分类。依照制度规范涉及层次和约束范围的不同,可分为下述五大类。

1.企业基本制度

企业基本制度是企业的“宪法”。它是企业制度规范中带有根本性质的,规定企业形成和组织方式,决定企业性质的基本制度。企业基本制度主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等

方面的制度和规范。它规定了企业所有者、经营管理人员、企业组织成员各自的权利、义务和相互关系;确定了财产的所有关系和分配方式;制约着企业活动的范围和性质。

2.管理制度心

管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架,调节集体协作行为的制度。管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范,是用来约束集体

性活动和行为的规范,主要针对集体而非个人。例如各部门、各层次的职权责任和相互间的配合协调关系;各项专业管理规定(人事、财务、业务)；信息沟通,命令服从关系等方面的制度。

3.技术规范

技术规范是涉及某些技术标准,技术规程的规定。它反映生产和流通规程中客观事物的内在技术要求,科学性和规律性强,在经济活动中必须严格遵守。技术规范涉及内容很多,从各类技术标准到工艺生产流程,乃至包

装、保管、运输、使用和处理都具有内在的规律。企业组织管理中经常碰到的,主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。

4.业务规范

业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在,反复出现,又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。业务规范所规定的对象均具有可重复性特点。业务规范的程序性强,是人们用来处理常规化、重复性问题

的有力手段。业务规范大都有技术背景,它以经验为基础,是升华了的工作程序和处理办法,如安全规范、服务规范、业务规程、操作规范等。

5.行为规范

在企业组织当中,有些制度规范涉及个人行为,如上述第2、3、4种规范;还有一些规范是专门针对个人行为制定的。如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表规范等。个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度

范的统称,它是企业组织中层次最低、约束范围最宽,但也是最具基础性的制度规范。制度规范涉及个人行为到企业组织所有层次和所有方面。所有这些制度规范结合起来,构成了一套完整的约束系统。

三、企业人力管理制度体系的构成

1.企业人力管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手,进行规划设计,属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括:

2.组织机构和设置调整的规定;工作岗位分析与评价工作的规定;岗位设置和人员费用预算的规定;

3.对内对外人员招聘的规定(含合同管理规定);

4.员工绩效管理(目标管理)的规定;人员培训与开发的规定;

5.薪酬规定(含社会保险规定);

6.劳动保护用品与安全事故处理的规定;

7.其他方面的规定,如职业病防治与检查的规定等。

而属于对员工管理的制度主要包括:工作时间如加班、轮班、不定时工作的规定;考勤规定;休规定;年休的规定;女工劳动保护与生育规定;员工奖惩规定;员工差旅费管理规定;员工佩戴胸卡的规定;员工因私出境规定;员工内部沟通渠道的规定;员工合理

化建议的规定;员工越级投诉的规定;其他有关的规定如员工满意度调查的规定,等等。

四、企业人力管理制度体系的特点

(一)企业人力管理制度体系体现了人力管理的基本职能现代企业人力管理,是以组织中的人为对象的管理,在某种意义和程度上,它至少涉及以下五种基本职能:

1.录用

这项职能包括以下活动:明确组织中工作岗位的需求,提出人员补充的;对有资格的求职人员提供均等的就业机会;用科学方法确定符合岗位要求的最合格人选

2.保持

这项职能由以下活动组成:有效激励员工,始终能够保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性,使其潜质得以充分发挥;为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和条件,营造良好企业文化氛围。

3.发展

通过教育、培养和训练,促进员工知识、技能、能力和其他方面素质的提高,不断保持和增强员工在工作中的竞争地位,使员工的劳动能力得到开发。

4.考评

对员工的工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面,做出全面考核和评定;对组织气氛和管理状况,以及员工士气进行调查分析与总体评价。

5.调整

为保持员工的正常状况,通过奖惩、解聘、晋升、调动等方法,使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求。

以上五种基本管理职能是围绕着、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节展开的,要有效地完成这些职能,企业必须加强各项基础工作,建立、健全和完善人力管理制度体系。

(二)企业人力管理制度体现了物质存在与精神意识的统一

在企业人力管理体系中,隐含着两种基本要素,一种是有形的,另种是无形的。或者说,一方面它是一系列反映了企业物质资料生产、交换、分配、消费的内在规律和运行规则的规范和标准,即对具体人力活

动和过程的管理规定;另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。但是,无形酌意识形态上的因素,要比有形的具体实施的管理规定更为重要,它制约和

响着有形的具体的管理规定。

五、人力管理制度规划的基本原则

1.将员工与企业的利益紧密地结合在一起,促进员工与企业共同发展,这是企业人力管理制度规划的基本原则。

2.从企业内外部环境和条件出发,建立适合企业特点的人力管理制度体系,使之更加充满活力。

3.企业人力管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力管理理论的同时,有所创新、有所前进。

4.企业人力管理制度规划与创新,必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。

5.企业人力管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。因为企业集体劳动合同是企业行政领导(一般是正副总经理)和员工代表(一般是工会正、副)共同签署的,它是经过多轮协商谈判的产物,它明确

了员工和企业双方各自的权利和义务,是调整劳动关系中一个十分重要的组成部分。

6.必须重视管理制度信息的集、沟通与处理,保持企业人力管理制度规划的动态性。

六、制定人力管理制度的基本要求

既然管理制度是对企业管理各基本方面规定活动框架,调节集体协作行为的制度,因而也是将单独分散的个人行为整合为有目的的集体化行为的必要环节,是管理赖以依托的基本手段。企业组织管理中各项制度的制定和形成,要满足以下五个基本要求。

1.从企业具体情况出发

2.满足企业实际需求

3.符合法律和道德规范

4.注重系统性和配套性

5.保持合理性和先进性

简述制定人力管理制度的基本要求。

人力管理是非常复杂的，一般来说，人力管理制度主要包括这样几个板块：

人力规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。这六个板块互相补充，互有递进，是人力的基本制度。

作为人力部门，要知道公司的运作需要什么样的人，这些人要满足现有的发展需求，同时要符合未来的发展，这就需要做人力规划，为了招聘到需要的人，需要进行招聘配置，提出相关的绩效和管理制度，这样才能够吸引人来到公司工作，随着企业的发展，人才也需要得到进一步的提高，这就需要进行培训与开发，在培养了人才之后，不能够让人才白白流走，因此需要进行劳动关系管理，哦同时，为了提高人的工作效率，激发人的潜能，需要进行绩效管理，提高员工的劳动积极性。

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(1)从企业具体情况出发。制定制度规范，要从企业组织实际出发。根据本企业业务特点、技术类型、管理协调的需要，充分反映企业组织活动中的规律性；体现企业特点，保证制度规范具有可行性、实用性，切忌不切合实际。

(2)满足企业的实际需要。

1)制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定。企业的实际需要是决定各种制度规范制定的唯一标准，制定不必要的制度规范，反而会扰乱组织的正常活动。

2)在有些非正式行为规范或习惯能很好发挥作用的前提下，就没有必要制定类似内容的行为规范，以免伤害企业组织成员的自尊心和工作热情。

(3)符合法律和道德规范。

1)法律和社会一般道德规范是在全社会范围内约束个人和团体行为的标准，是企业正常生存发展的基本条件和保证。

2)企业制定各种制度规范不能违背法律和一般道德规范的规定，必须保持一定程度的一致性。

(4)注重系统性和配套性。

1)企业制度规范要全面、系统和配套，基本章程、各种条例、规程、办法要构成一个内在一致、相互配套的体系。

2)要保证制度的一贯性，不能前后矛盾、漏洞百出，避免发生相互重复、要求不一现象，形成一个完善封闭的系统。

(5)保持合理性和先进性。

1)制度规范要体现合理化原则，即一方面要讲究科学、理性、规律；另一方面要考虑人性的特点，避免不近情理、不合理等情况出现。

2)在制度规范的制约方面，要充分发挥自我约束、激励机制的作用，避免过分使用强制手段。